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通常企业的某个具体职位的素质模型，由核心素质和专业素质组成，如何从候选人中挑出最佳人选？
案例故事
三人行谁最“行”
黄红发
某企业文控管理中心刚成立，文控中心的负责人暂由集团总部总经办主任杨小姐兼任。杨小姐担此重任，正是董事会及总经理看重她铁腕般的办事风格。
杨小姐对ISO的了解并不多，只是出去参加过几次培训，然后开始在企业内部推行。为了更好地完成这项工作，于是调任小李、小黄及外招小王三名专员协助其工作，当然专员下面还有几名文员。
很多推行过ISO的朋友都知道，在任何一家企业推行都会遇到莫大的阻力。何况杨小姐对ISO也不是十分了解，而是在摸索中进行。因此，难免会出现或大或小的错误。作为直属下属的三名专员，分别是怎样对待铁腕上司杨小姐的错误的呢？
在这三个人，小李的资历最深，是从生产管理部门调过来，对公司的生产流程都非常熟悉，也是一个有实力的角色。也许是他一直秉承“人才有用，却不好用”的观念吧，对杨小姐的安排及指令总会认真的思考，如果发现有不妥之处则会冲进杨小姐办公室去指出其错误，无论是否还有其他人在场都会毫不留情。如果杨小姐不同意他的想法，则会怠工等到同意后才会去执行。几次都令杨小姐有些难堪，但由于杨小姐对生产流程确实没有小李熟悉，所以多次听从了小李的纠正意见。在必要时，还公开表扬过小李勇于纠错的精神。
小黄是从总部人力资源处调任过来的，擅长于规划与培训，在整个过程中也是主要负责ISO推行过程中的培训与流程监控。小黄在接到杨小姐的指令都会认真的思考与执行，如遇到问题，则会直接找到杨小姐，说明其工作中的错误与纠正方法，如果不方便直接给杨小姐反应，则通过内部邮件与其沟通。在未得到新的指示之前会认真用心的完成工作，但尽量避免造成损失，并有两次当众受到批评（事后杨小姐也单独向小黄讲明过情况，望其谅解，并表扬他能顾全大局，有全局观念）。
小王是外部招聘的，在ISO方面是三个人中为最专业的，但不同的企业会有不同的情况。可是，小王在执行杨小姐的工作安排是既不会像小李一样顶撞，也不会像小黄一样理性地沟通，多方寻求支援。当遇到问题时，总是有点畏手畏脚或怠工，等上司新的指令再去工作。因此，或多或少有些误了工作进程。在小王的这里，好像上司的错与自己无关，孰不知，上司的对错与自己的工作业绩是息息相关的。7个月后（次年5月份），公司一次性顺利通过ISO外部认证。公司ISO体系运行半年后走上正轨，杨小姐退出文控管理中心负责人之职，同时寻找接替人。您认为谁最能可能成为接替者？为何？
根据个人素质和领导潜力选择人才
夏冰
2008年4月25日，业内知名的正略钧策管理咨询公司发起了一场关于“素质模型和领导力开发”研讨会的学术交流活动，在会上正略钧策副总郭辰讲了一个选人的小故事，话题恰恰也是关于如何选出优秀人才？会议之余笔者就此采访了主讲人之一的正略钧策高级经理庄薇女士。
夏冰：您认为选拔人员的原则和工具是什么，在该企业中如何建立和应用素质模型？
庄薇：在企业内部选拔人员的基本原则是人岗匹配，即岗位职责所对应的岗位的能力素质要求与候选人的实际能力素质在结构与程度上是否相符。要做到这一点，管理者必须从明确岗位需求和识别人的素质与行为特征这两个方面入手，缺一不可。
明确岗位需求，即建立完善的岗位任职资格体系。完整意义上的岗位任职资格，不仅包含学历、工作经验、职业资质等通常意义上的“硬件”要求，还应包含胜任该岗位工作所必须具备的知识、技能及行为素质方面的内容。尤其是行为素质要求部分，由于行为模式标准（素质模型）的建立以及相应的测试手段相对而言较为复杂，需要引进专业机构通过大量的调研和分析工作来完成。因此，目前在大多数企业的岗位任职资格体系中还很少能够见到这部分内容，然而，实践和研究表明，恰恰是这类与行为相关的素质在相当大的程度上决定了岗位任职者的工作绩效。
通常企业的某个具体职位的素质模型由核心素质和专业素质组成，如果该岗位为管理岗位，则还应具备领导力素质。核心素质是企业文化与核心价值观要求全体员工必须具备的行为准则，它昭示与衡量的通常是道德层面的行为表现，例如“诚信敬业”、“与人为善”等。以此为标准，衡量的是员工与企业之间价值观的匹配程度，即人企匹配度。除此而外，专业素质是指利用专业知识或技能解决工作中各类问题的能力。领导力素质则是指作为管理者的“管人”和“管事”的能力。对这两类素质的衡量解决的就是人岗匹配的问题了。
在企业人才管理中，应结合岗位要求和企业的具体环境，选择任职资格体系中的关键要素对候选人进行测试和甄别，才能更加准确有效地识别最为适当的人选。
夏冰：您认为本案例中应该提拔谁？为什么？
庄薇：在本案例中，杨小姐在文控中心ISO建设走上正轨后准备辞去兼任的中心总经理一职，并在小李、小黄河小王三人中挑选继任者。很明显，我们要解决的问题是，为文控中心总经理这个管理职位选拔人才，而且三位候选人均由文控中心内部产生。鉴于上述情况，这次人才选拔与“人企匹配”的关联度不大，我们应将关注重点放在专业素质和领导力素质的考查上，同时，从总经理核心职责的角度分析，领导力素质显然是该职位素质要求的重中之重。（这可以从杨小姐虽然对ISO专业知识了解不多但依然依靠其管人和管事的能力很好地履行了总经理职责，完成了ISO外部认证工作的成功经历得到印证。）
小李是生产骨干，熟知生产流程，具备丰富的生产实践经验，专业素质是比较过硬的，但他在与他人沟通的过程中显得过于直来直去，较少顾及他人的情绪反应或情感承受程度；另外，他还在得不到对方支持的情况下采取怠工等消极负面的方式逼迫其“就范”，这就对团队伙伴的理解力和包容度提出了相当大的挑战，同时也不利于健康积极的团队士气的营造。与此同时，小李的上述作风从一个侧面反映了他看待和分析问题的局限性，及容易在眼前的问题或短期效果上钻牛角尖，而较少考虑长远的影响。
小王是三人中惟一的外聘人员，同时也是ISO专业知识最为丰富的一位。然而，他选择了明哲保身、但求无过的“老好人”策略，对上级的决策不置可否、一味盲从，也因而完全没能发挥出自己在ISO方面的专长。如此被动和回避矛盾的行为风格，显然是无法胜任需要“管人”和“管事”的领导岗位工作的。
相比之下，小黄则兼具专业知识、善于沟通的特质以及非常难得的全局观念。他既不像小王那样无原则地回避问题，也不想小李那样遇到问题就轻易下结论、冲动决策，遇到反面意见则消极对抗，而是通过深思熟虑，选择恰当的方式表达自己的意见，并采取有效的策略影响他人。遇到不理解和责难时，小黄能够在忍辱负重的同时尽可能减少损失，说明他将公司利益置于首位，能够从企业整体的角度来衡量利弊得失，这对于一名肩负企业发展重任的管理人员而言是非常关键的。
夏冰：您对三位候选人的点评（优缺点）或者说职业发展建议有哪些？
庄薇：综上所述，小李认真敬业，说一不二，是一名经验丰富的实干型、专家型人才，但看问题欠缺高度，视野有局限性，同时人际敏感性和成熟度较为欠缺。在相应的素质短板无法在短期内改善和提升的前提下，更适合在专业技术或专业管理的职业路径上继续发展。小王虽有满腹专业理论，但对职业发展的核心关键要素认识不清，如果继续这样被动消极下去，丧失发展机会将是在所难免的。相比之下，小黄则兼具良好的知识技能结构和成熟的领导力行为素质特征。既能直言不讳，又能顾全大局，具备良好的发展潜质，因此，杨小姐应重点考虑小黄作为文控中心总经理的继任者。
夏冰：对于人才选拔您还有什么建议？
庄薇：针对行为素质的甄选相对知识、技能、学历等因素而言是较为复杂的。但由于素质是区分“优秀”与“平庸”的最为有效的衡量指标，在当今的人力资源管理实践中，尤其是在对核心人才和管理人才的招聘选拔与任用培养中，基于行为素质的评估手段已开始被日益广泛地使用，目前对于领导力素质的评估使用最多的是测评中心（Assessment Center）技术。但是，个人认为，评估某些涉及个人品德的行为素质，例如“追求卓越”、“与人为善”等，“日久见人心”的长期观察，似乎是最有效的方法。当然，专业咨询师也可使用投射技术等级与心理学理论的方法在较短时间内作出较为深入的分析和判断。
庄薇
正略钧策管理咨询公司高级经理/高级顾问，曾为通信、金融、化工等行业的多家大型企业提供素质模型建立及应用实施咨询服务，具备深厚的专业背景及丰富的实践经验。
只选对的，不选贵的
周江 华信惠悦咨询有限公司北京分公司顾问
看看小李、小黄和小王，每个人的优点都很突出，也各有弱点，要做出选择还真不容易。企业在进行人员选聘的时候，决策者最容易犯的错误就是忽略目标职位的客观要求，而单纯地比较候选人的条件，其结果就是“只选贵的，不选对的”。
而其实单纯对于候选人进行比较评价容易带来一个困境，因为每个人都具备多面性，每个决策者重视的条件和能力不同、给出的权重不同，多个决策者之间往往难以得出一致的结论。
因此，企业选人，应该首先考虑空缺职位的要求，评估候选人的条件和能力与职位要求的匹配度，选择最“对”的那位候选人。
需要指出的是，华信惠悦人才管理最佳实践研究表明，建立恰当的能力标准进行正确选才只是企业人才管理中诸多环节中的一环，而对于已经确认的关键人才如何进行有目的、有计划的培养和发展也是不可忽视的。要确保科学的人才管理，企业还需要遵循以下“人才管理模型”中的各个步骤：
回到这个案例，首先来看职位要求，文控管理中心负责人是一个管理类职位。根据美国著名组织心理学家、麻省理工学院的名誉教授埃德加·施恩（Edgar H. Schein）博士的研究，一个成功的管理者需要整合三个方面的能力：分析能力、人际与团队能力、情感管理能力。分析能力是指在信息不全面和不确定的情况下，识别、分析、归纳信息以解决问题的能力；人际与团队能力是指影响、监督、领导、控制和管理组织的各级人员，从而实现组织目标的能力；情感管理能力是指能够承担高度责任、果敢地使用权里做出困难决策，为情绪、人际关系和危机所激励而不被压倒的能力。
在文控管理中心成立初期，面临在企业内部推行ISO管理系统的艰巨任务，而且杨小姐本人对于ISO管理系统的了解也有限，势必遇到诸如无章可循、缺乏技术权威、部门合作等多方面的阻力，在这种情况下，分析能力和问题解决能力是首要的成功要素，能够赢得公司各部门的合作也是很重要的。
杨小姐充分利用小李、小黄在公司生产流程、ISO管理系统方面的专业，小王的沟通和协调能力，配合自己的铁腕风格，确保在部门初创时期，顶着时间紧、任务大的压力按时保质地完成了ISO管理系统地认证工作。然而作为杨小姐的接班人，文控管理中心的第二位负责人面临的情况与杨小姐有所不同：ISO认证已经完成，文控管理中心之后的工作更多是维护性和协调性的、而不是开拓性的。因此，对于此时的负责人而言，与各个部门之间的协调和沟通能力，对于自己和团队成员的情感管理能力的重要性已经上升到第一位。
三位候选人之中，来自生产管理部门的小李的业务精深、直言敢谏固然值得赞许，但在沟通时过于注重自我意见的表达，不考虑时间地点和对方的需求，不利于达成沟通目的、赢得对方合作；外部招聘的ISO专家小王的专业也许有利于正确分析公司的ISO管理系统中出现的问题，尽快找到解决方案，但他畏手畏脚缺、缺乏主动精神，自己的工作都难以完成，更别说领导部门成员克服困难完成部门工作目标了；对于从总部人力资源部调任过来的小黄，在三人之中虽然对于ISO管理系统不是最精通的，但过往的工作行为表明他注重沟通方式、注重大局、敬业负责，同时也具备较好的分析和问题解决能力。综合以上分析，对于文控管理中心管理者一职，笔者认为小黄是接任杨小姐的最佳人选。
华信惠悦人才管理框架
三个要点来考察
杨钢 太和顾问 高级顾问
从以上案例中我们可以很清楚的了解到小李、小黄、小王这三个人，在专业知识、行事风格等方面存在很大的差异。选择谁来担任文控中心的负责人，除了考虑候选人在专业知识上与技能上的积累外，也应该综合考虑性格、沟通能力等方面。
笔者个人认为，小黄最有可能成为接替者。原因有以下三点：
知识与技能
推行ISO势必会改变公司原有的业务流程和管理方式，而员工要想在短时间内适应这种改变，显然光靠制度是远远不够的，还需要让员工了解为什么要实施ISO以及如何实施ISO，这样就需要管理者言传身教，向员工提供大量的相关培训，让员工了解并掌握实施ISO的方法。更为重要的是，通过培训这种管理的延续，能够让员工从思维上真正认同并接受，因此，对文控中心负责人的能力要求，除了了解ISO本身之外，还需要掌握培训方法与技能。显然，小黄在这个方面比小李和小王更具优势。
领导风格
作为部门负责人，是公司里最累、最容易受委屈的。如果一个部门的管理者没有良好的沟通能力，很容易被领导和下属误解，无法准确的转递信息，实现良好的交流；而如果一个部门的管理者没有宽广的胸襟，也无法成为一个真正合格的管理者。
在上文中提到，如果杨小姐不同意小李的观点，小李就会消极怠工，直到杨小姐同意了他的观点才会去执行。仅从这一点看，小李不但不具备一个管理者应该具备的素养，甚至连公司的基本制度都没有遵守，怎么能够让他担任一个部门的管理者呢？相比之下，小黄不但有大局观，还懂得用适当的方法与领导沟通，而这恰恰是作为一个合格的管理者不可或缺的技能。
责任心
责任心是员工职业化的重要构成部分。从小李、小黄、小王三个人的工作表现看，小李和小黄都有责任心，只是各自表现的方式不同。前者的责任心只表现在具体的工作任务上，忽略了团队、忽略了大局；后者的责任心不但表现在对领导上级领导交办的任务上，还表现在对领导负责、对公司负责，是更大意义上的责任心。
作为管理者，尤其是部门管理者，在许多时候，非专业知识之外的技能和素质，如沟通技能、责任心、胸襟、领导风格等，有时候比专业知识更为重要。因为专业知识可以通过后天的学习来获取，而责任心、胸襟、管理风格却很难通过后天的学习来改变。
编后
正所谓英雄所见略同，几位专家在没有拿到答案的情况下不约而同地认为小黄是最合适的候选人，而事实也正是如此。小黄成为第一候选人并顺利地兼管。因ISO在公司推行的成功业绩，不久后小黄升职为总部人力资源处副主任。
上司，特别是位高权重的上司，其自尊心都非常的强烈，无论其对与错，都渴望能得到完美的回应。先执行再纠正，在还没有完全纠正之前，可以提建议但不可不执行。每一个上司更不希望看到职员怠工或正面顶撞而不给其台阶下。虽然我们的上司都在强调自己做事是公平、公正、无私的，但无论是谁总难做到绝到的公平而不受情绪的影响。
人无完人，上司也有错误的时候。如何正确有效地对待上司的错误，是判断一个人为人处事是否成熟的标准。顶撞上司，表面的直言不讳，忠言逆耳，实际上却是让上司无退路与威颜，可能会影响到其自尊心；过份的怠工与无所谓，也会上司失去管理的方向。工作中必要时，他人一个台阶，特别是给上司一个台阶，同时也是在给自己台阶，所以小李需要改进自己的工作方法才更有助于自己的进步。
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