| 出版日期：2001-09-10 总期号：1053 本年期号：68 |
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集体求职：想说爱你不容易
程聪 不久前，京城媒体上一则集体求职(又称团体求职)的广告着实让不少人关注了一把。这个求职团体有20个人左右，其中绝大多数人拥有本科以上学历,有较丰富的销售工作经验。这些人要绑在一起同时求职，作为一个团队应聘到同一家企业。 目前，大家对于集体求职褒贬不一：有人说这个理念是人才求职的一大突破与创新，具备极强的生命力，也有人说这是“几个民工为了好有个照应请老板一齐收留”的再翻版；有人说这个团队的品牌理念会给企业带来效益，也有人说集体撤离会给企业带来摧毁性的损失…… 话说到底，最关键的是要看企业的看法，是不是接受这个集体，是不是承认这种求职方式，毕竟是企业说了算。为此，日前记者采访了几位大公司的人力资源总监。 缝细难容大棒槌 现在，一般企业的招聘周期很长，由发布信息、收简历到面试，需要经历漫长的过程，即便只招一个人，按流程也需要十几天，而集体应聘便可以简化这个周期；这些人同时服务于企业，具备相对的稳定性，也减少了人员重新磨合的时间；同时成熟的团队因经过专门的培训，具有良好的工作理念，可以为企业节约培训资本。这些正是团队求职方式的生命力所在。 但我们认真想一想，这种优势是否能来得及发挥？哪一个企业会有数十个虚位以待？ 公司人力资源部一般会在年初做出全年的人力资源规划，根据企业每年经营情况及财务计划指标，结合员工流动率，测算出年度人力资源总量和结构性指标，包括所需的数量、质量、人才素质要求等。“一个萝卜一个坑”，每个职位要安排一个合适的人选，平时各部门只对一些职位进行增补，很难说一下子招进来那么多人。 再说，集体求职者素质可能良莠不齐，有符合职位要求的，也有不符合的，如让企业全盘接收肯定不现实。对此，一位大公司的人力资源总监说：“对于我们公司而言，招聘职位是按照需要来的，不管是一个人还是多个人，我们都要认真衡量一份工作到底需要多少个岗位，一个人是否适合这一岗位，也就是说要量才而用。我们不会因为是一个团体或是熟人就多招些编外人，这不合情理，我们也不可能有这样的承诺。” 水浅养不了大鱼 有人说，集体求职是职场激烈竞争下“逼”出来的新产物，由精英组成的团队进可攻——直接进入企业成为一个部门，退可守——可独立组成一个企业“占山为王”。当然，在一定的情况下肯定有它适用的空间。 比如当一个企业濒临绝境时，就需要这样一个团队来挑起大梁重振江湖；当一个企业摸索着创基立业时，也可能要这样一个经验丰富的团队去独当一面，此时，这个求职团队应该说有了用武之地。当这个团队“攻守”自如时，招聘企业心里当然会敲起小鼓。 对此，一位人力资源专业人士很欣赏《好兵帅克》中的一句话：“士兵不需要头脑。”为什么呢？长官怕有头脑的士兵不听从命令。 团队效应的确有利于公司发展，但怕只怕这帮人抱成一团、形成气候，老板很难随意调遣，一旦有了点集体情绪就像豆腐沾上泥，吹不得打不得，弄不好以炒老板相威胁，这将会给公司造成多大损失？水浅养不住大鱼，非强腕老板难压阵脚。 现在，我们做最好的打算，假设这些人不惹事生非，全心全意为公司效力，但他们昔日做事的风格是否与目前的企业文化相吻合呢？一个人初来乍到，他会强迫自己尽早融入公司的文化氛围，否则就时刻担心被“淘汰”掉；若是相处默契的二十个人聚在一起，要让他们一下子“旧貌换新颜”就很难，正所谓“一根筷子一折就断，十根筷子牢牢抱成团”! 所以，矛盾的产生可能比想象得要快，企业接受求职团队的风险系数也很高。特别是对于目前的高新技术企业，常常以项目来划分组织结构，一旦员工跳槽时的个人行为演变成了集体行为，企业受到的损失就会是摧毁性的。 1+1≠2 作为集体求职的成员，他们认为，“团队”并不是人头概念，它是一个结构，是一个合理的系列搭配，经过个性、经历、年龄等各方面互补磨合，最终协调、齐步走，团队发挥了整合的优势，他们时刻在强调着团队的组合效应。 而一位资深人力资源专家认为，一个团队，在一个特定环境中可能配合很好，效益也很不错，但当换到另一个环境时，在磨合过程中甚至在磨合之后，未必会有很好的效益，这不是一个简单的1+1=2的计算方法。 毕竟是两个独立运作的系统，两群不同经历的人，其间往往具有排异性，要嫁接、组合为一个正常运转的系统，是需要克服许多障碍的。而这些障碍能否完全克服，还真是一个大问题。 在整个采访过程中，记者注意到可能是工作性质与资历的原因，这些人力资源专家措辞严谨且相当有分寸，很少有“Yes”、“No”这样的单项答案。但是，当记者提及整个团队应聘过来会带来一些原来的客户时，大家普遍不同意这样的观点。他们认为目前的客户看的是公司的服务和产品，而不会看人际关系、看脸面是否熟悉。 |
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