| 出版日期：2004-05-17 总期号：1313 本年期号：34 |
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人：资源or资本？
齐国涛 中国不缺人，但是中国缺人才,特别是软件人才。 的确，中国有超过13亿的人口基数，但是在人的利用率上，却远远落后于发达国家。特别是在经济全球化趋势日益明朗的今天，人已经成为一种无形的资本，它在一定程度上代表着企业的竞争力。而且，人力资本管理水平的高低，还将直接影响到企业的直接收益以及在市场竞争中的地位。如何科学地管理好人的资本？如何让人力实现信息化？ 本报特约请几位人力资源管理的资深专家，就人力资源管理和人力资本管理展开了讨论。 主持人 
郭旭 中国计算机报 高级副总编 嘉 宾 
何国祥 博惠思华公司 总经理 
杨国华 普华永道资深咨询顾问 
先树森 铂金中国有限公司 CEO 
张宇 奇正软件系统 首席顾问 人是资源？ 单纯从文学语法的角度来讲，资源和人之间是排他的。但是，管理科学却把人和资源联系在了一起。在现代的企业管理范畴，人已经和桌椅板凳等有形资产以及客户关系等无形资产一起，被视为资源。 郭旭 随着中国加入WTO，中国的企业更加注重提升自身的管理水平，而人力资源管理是企业管理中非常重要的一个环节。更有甚者认为，在企业发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成为企业应该考虑的首要问题。几位怎么看待这个问题？ 先树森 的确，企业对人事的重视程度越来越高，人事部门在企业中的地位变得日趋重要，人力资源管理对于企业的作用也越来越明显。因为在当今社会人才短缺的环境下，企业只有更好地吸引、保留和发展其所需人才，才能拥有竞争优势而立于不败之地。 张宇 进入21世纪，人力资源问题之所以日益引起企业的重视，是因为企业在激烈的市场竞争中，已经逐步认识到人力资源对于企业经营成败的关键作用。来自西方的现代人力资源管理理念，使中国企业可以从一个新的视角，系统化地考虑人力资源在企业生存发展中的作用。过去，国内对于人的因素的考虑上还不够系统。现在，人力资源已经成为企业最重要的资源之一。 何国祥 企业人力资源是否要优先考虑，要根据企业所在的行业以及企业自身的发展状况而定。在一般情况下，资金应该是最重要的，因为资金本身是稀缺的资源。不论是已经注册成立的公司还是正在筹备成立的新公司，都会非常关注资金。 但是，如果从企业长期发展战略角度看，虽然企业的销售业绩、经营收益和最终利润是企业核心竞争力的体现，但是企业竞争力往往是建立在人力资源的基础之上。由于企业面临的最为急迫的问题是生存，大多数企业会关心资金。如果企业正在和对手进行价格竞争，或者是正在市场上进行拓展活动推广新产品，这时候资金势必会上升为企业每个月甚至每天需要解决的急迫问题，它将会掩盖更为核心的人力资源的作用。 郭旭 人力资源管理对于企业发展如此重要，有哪些具体表现？ 张宇 这主要表现在五个方面： （1）员工影响客户导向 客户需要优质产品、贴心服务，而这一切只能由敬业乐业、训练有素的员工队伍提供。在成熟的买方市场中，员工的差异性可以部分弥补产品和服务的同质化。从某种意义上说，没有满意的员工，就很难有满意的顾客。 （2）关键员工提升核心竞争力 企业竞争要靠核心竞争力，规模大不一定代表实力强。越来越多的企业开始重视自己的核心竞争力，明确公司的关键岗位和关键员工。企业的核心员工占企业员工总数的10%～20%左右，但对企业的核心业务和核心竞争力的形成和提升，具有重大影响。不论是核心人员从事何种工作，都具有市场希缺性和业务重要性，是企业需要花大力气和高额代价来吸引、激励、培养和保留的。 （3）人力资源的配置，质量和数量 人力资源配置要与企业的业务发展相协调。减员增效是国企改革的内容之一，素质提升是民企发展的必然要求，人才本地化是外资企业管理的必由之路。所有这一切，都需要从战略的层面，对企业人力资源状况及中国的人力资源市场有深刻的认识和理解，要为企业的长远发展做好人力资源规划。 （4）员工激励和成本控制 市场经济是效益优先的经济。只有目标明确，责权利到位，才能取得良好的经济效益。现在企业的生存压力很大。如何有效调动员工的积极性和创造性，同时严格控制人工成本，是每一个企业管理者不能不认真对待的大事。 （5）随需应变和员工自主 人是企业各项资源中最具活力的因素。只有每一个员工都积极主动，为客户和企业着想，发挥能动性和创造性，企业作为一个整体才有可能更好地服务客户、适应市场。过去那种少数人动脑决策、多数人动手执行的模式，是不能完全适应新形势的需要的，至少在服务业和高技术企业是如此。 人是资本？ 对于人力的管理，最初主要集中在人事薪资管理方面。随着社会文明的发展，人们对于管理科学的认识的提高，企业逐渐把人看作资源来管理。今天，人的重要性进一步得到了升华，人力已经成为一种重要的企业资本。 郭旭 人力资源管理已经进入了以人力资本管理为核心的第三个阶段，我们应该如何理解“人是资本”这种提法？ 杨国华 人力资源管理的理念并不深奥，但是执行起来却非常有难度。从传统意义上讲，它只是指基本的人事薪资计算。当然，国内有许多企业现在仍然停留在人工计算来实现。 通过向高级发展，人力资源管理演变为把人力变为公司的资源来管理，最主要部分是绩效管理，也就是计算每个员工的绩效，促进员工工作效率的提高。 从把人看作单独的个人，到看作企业资源、再到资本，人力的重要性不断提高。人力的管理更加强调怎么样把人从有效的资产转化为无形的资产。无形资产的管理，包括客户方面的联络、供应商的管理、企业内部组织架构及其它各方面的完善，所有这些无形资产的管理最终是靠人。人要提供管理和创新意识，这些是抽象的无形的。 何国祥 人是企业资本，这种提法已经被业内人士所广泛认可。通常情况下，企业认为所有的人都应该是资本。实际上这种认识有所偏差。从专业的角度讲，只有那些对于企业是不可替代的、拥有特殊技能的人，才能够算得上是企业资本。这个群体是企业核心竞争力所在，他们能够为企业提供独特价值，因此这群人才被定义为人力资本。企业对这些人的投入产出比例会特别关注。 先树森 企业把人看作资本进行管理，是非常符合当前人力资源管理的发展趋势的。铂金中国有限公司遵循的就是“投资于人”的理念。这个理念的实际意义就是鼓励人事经理从办公室中走出来，去了解公司的整个业务、生产流程，最大限度地掌握哪个岗位需要哪种人，应该到哪里去挑选这种人。人力资源部管理者应该从繁琐的日常人事信息处理事务中解脱出来，更多地与员工交流，真正成为企业的战略合作伙伴。 张宇 不同类型的企业对员工的重视程度是不一样的。知识密集型企业，如高技术企业，第一重要的是人。知识智慧首先在人的大脑里，在一定程度上，知识和资本一样重要，有时可能更重要。资金密集型企业往往也是知识密集型企业，如金融、证券、保险，智力资本不可小视。传统劳动密集性企业的业务比较规范，多数员工不是知识员工，在这样的企业里，除少数核心员工外，一般来说还是资本的力量更大些。总之，在不同行业、不同岗位上，知识对于企业的贡献程度是有很大差异的，智力资本与金融资本的天平有不同的平衡点。从长远看，由于知识在经济发展中的作用日益提高，人作为一种资本将更多地参与企业的价值创造和企业的利润分配。 郭旭 在企业的战略中，如何给予人力资源管理更为准确的定位？ 先树森 人力资源管理部门必须从其传统的行政角色转换为企业战略发展的顾问和伙伴，并且更多地投入到人力资源的发展和规划中。人力资源管理者的工作不应该是重复性的日常事务，而是制定人力资源规划、支持和推动整个企业战略目标的实现。 张宇 人力资源管理是企业经营管理的重要有机组成部分。在企业战略中，人力资源战略究竟能发挥多大作用，是举足轻重、统领全局，还是可有可无、从属配合？这一方面取决于企业HR部门的业务水平和服务能力，同时也取决于公司一把手对人力资源工作的重视程度。实际上，企业CEO是企业人力资源管理的第一责任人，是企业最高HR管理者。目前，随着市场竞争的加剧，人的因素更加突出，许多企业有了专门的HR部门，有了逐步完整的HR体系。但是，要想让人力资源管理在企业中发挥更大的战略性作用，一方面HR部门经理的素质和能力需要提高，另一方面CEO对HR管理的重视和支持也是必不可少的。CEO如果缺少人力资源的管理意识，企业的HR管理是难以进入战略层面的，HR管理最终对企业的发展贡献不会大。 郭旭 在人力资源管理范畴中，中国企业如何缩小与发达国家优势企业的差距？ 何国祥 在人力资源的理念方面，国内企业受到国内外先进理念的熏陶，对于人力资源如何管理的方法论并不陌生。但是国内企业对人力资源的认识一般仅仅局限在人力资源部这个角度。人力资源应该是企业的一部分，如果单单以人力资源部来讲，只是针对员工；如果从企业全局来看，人力资源管理能够为企业创造利润提供必要的帮助。 因此，要跳出人力资源部去看待企业的人力资源管理。遗憾的是，国内企业的管理者一般不会认识到这一点，不会给人力资源部更多的机会，不能够准确地看待员工的价值及其任职的匹配度，而人力资源的利用率也就不会达到最优。 先树森 中国企业最为薄弱的环节是人力资源的发展和规划。中国企业应该从多方面着手，真正提高人力资源管理水平。 杨国华 中国加入WTO，能够促进国家经济的全面发展。但是要实现与世界的全面接轨，仍然需要一段时间。毕竟在发达国家，人力资源的发展经历了几十年的磨合期，拥有许多方面的沉淀。国内的很多企业仍然停留在人事管理方面，对于他们来讲，转型到人力资源管理已经是很不容易的事了。人力资本的管理方式，显得更加含糊。因此，必须脚踏实地逐步实现管理水平的提高。 张宇 人力资源管理是一个西风东渐的过程，中国企业需要对这一过程的长期性和复杂性做好充分思想准备。浦东开发10年，高楼大厦林立，说明物质的建设更容易在短时间内见到明显成效。而人的思想、企业文化、社会生态的变迁，则需要几十年甚至更长的时间。我们应清醒地认识到，中国企业在人力资源管理基础上还是很薄弱的。看得见的管理基础是人力资源管理体系、HR业务流程、HR管理基础数据的规范，看不见的是人的思想、心态和潜规则。短期内，企业可以借鉴业内成功的HR管理经验，逐步形成与自身业务发展相适应的HR管理体系。从人的角度看，HR管理专业人员在数量增加的同时，更需要提升专业素质；企业各级经理对HR管理的理念和工具要不断学习；广大员工作为人力资源的主体，也应积极思考人在企业发展中的积极能动作用。 人要信息化？ 人力资源管理的信息化，是国内企业信息化进程中比较落后的环节。近两年来，企业对于人力资源管理信息化的需求非常强烈。但从目前来看，应用效果并不是非常理想。 郭旭 国内很多HR软件厂商的优势是做财务软件，表现在HR管理软件上，在薪资方面做得较好。但是现在的用户在绩效和培训等方面要求比较高。如何看待这些供需的偏离？ 先树森 在HR管理上，薪资处理方面的工作往往比较琐碎，而且对准确率要求高，因此多数的人事工作者会将大部分的精力投入到薪资处理方面中，很多用户都会在实现人事信息化的时候首先要求加强薪资处理模块。这是造成目前状况的一个主要原因。 另外，薪资处理也是人事管理实现信息化的一个有效突破口。这是造成目前状况的第二个原因。 随着实施了强大薪资处理功能的HR软件的用户越来越多，现有用户对于绩效和培训的要求会日渐增高，这是HR软件发展的趋势。 张宇 绩效管理确实是HR管理的重要内容。国内HR软件厂商也在加强绩效管理的功能，以适应企业对绩效管理的要求。实际上，目前国内的一些软件已经能够帮助企业做很多绩效管理的事情，包括作为绩效管理基础的职位管理、绩效合同、绩效考评、交流反馈、薪资挂钩、晋升调配等。 企业HR管理信息化的要求在不断提高，中国软件企业也应从管理的实际需要出发，加大研发力度，不断完美自己的HR应用解决方案。在用户与软件厂商的互动中，中国的HR应用事业会不断发展。 郭旭 激励方面，国内企业做得不够。怎样通过信息化手段提高激励的效率？ 张宇 企业使用各种物质和精神的手段，对员工进行激励，目的是充分发挥员工潜力，实现企业经营目标。所以，目标导向、绩效指引、人尽其才，是员工激励过程中的根本问题。首先，要根据个人的特质优势和岗位的特定需要相适配，把合适的人放在合适的岗位上，人尽其才是最有效的激励方式。其次，任务和绩效目标要明确，企业和员工要达成心理契约，重在结果，不拘形式。另外，员工薪资要与绩效密切挂钩，在目前发展阶段，物质的奖励是员工很看重的奖励。同时，要给员工以更多的精神表扬、晋升机会、培训发展。 以上所有的激励工作，均涉及大量的HR管理信息，尤其是对员工众多、地域分散的集团企业，员工激励中的情感、思想、信息交流工作量就更大，往往超出了人力控制的范围。所以，信息化对于一般企业的HR管理是有帮助的，对于大中型集团企业更是不可缺少的。 郭旭 企业在信息化建设方面投资，最终目的是获得更多的收益。如何实现人力资源管理信息化的有效评价？ 杨国华 人力资源管理的信息化建设的回报不适合做具体的量化。因为，无形资产不同于有形资产。例如，购买PC机，一段时间以后可以判断有多少台好机器或者坏机器，容易计算出来。但是，无形资产的评价很难以这种方式进行。 因此，进行人力资源管理的信息化，要明确：回报可以通过每一年的经营指标的对比进行评价，但是不可以像传统的会计计算利润那样去量化。虽然现在有很多公司也在研究信息化的评价方法，但是如果等到很科学的计算方法研究出来后才去信息化，那就落后了。 
图1 人力资源职能的转变 
图2 人力资源管理职能的变化—人力资源部门的新定位 
图3 亚太地区，高人力资本指数的公司其业绩要优于它们的同行 
图4 公司业务发展各要素中首要问题位置变化 |
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