| 出版日期：2004-11-29 总期号：1368 本年期号：89 |
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东方通科技：挟人才以令中间件
赵铭 从上个世纪90年代初开始，东方通科技便一直致力于中间件产品的研究开发，其技术方向正是目前整个软件产业的一个发展热点。其间，东方通科技更是大量进行人才储备，引进了一大批研究人才和管理人才，其中不乏来自国外软件企业的高级管理人员。专业而富有献身精神的技术和管理队伍，保证了东方通科技在中间件技术领域的持续发展。 执着的专业素质 “技术之痛”是国产软件厂商的诟病，没有核心技术就谈不到打造符合自身利益要求的产业链，难免处处受他人钳制。东方通科技在中间件相关领域已经拥有了属于自己的核心技术，研发团队执着的专业素质保证了东方通科技早早地跨越了这个台阶。 东方通科技人力资源部经理王令江开门见山地对记者讲：“企业的核心竞争力关键是人才，尤其是软件企业。我觉得一个优秀的人才首先是要热爱他所从事的工作，这一点可能对搞软件研发最为重要。同其他行业不一样的地方在于，也许你不喜欢开车但一样可以把车开得很好。但是如果你不喜欢软件开发，几乎不可能把它做好。” 不难想象，从事中间件这类系统的软件研发，对人才素质的要求要比一般开发工具软件的公司高得多。此外，由于软件技术日新月异，还要求软件人才有比较强的学习能力，拥有主动学习的愿望和心情，以及解决问题的创新精神和钻研精神。这些都已成为东方通考查、引进软件人才的硬指标。试想一下，搞软件研发的过程当中，难免会遇到一些障碍和困难，在时间和资金的双重压力之下，如果没有顽强的劲头，很难成为一个优秀的软件人才。 东方通科技技术总监李春青对人才的观点是：“中间件对软件的基础、系统技术和技能的把握要求很高。作为专业的中间件厂商，我们重视软件人才的两个方面：一个是职业素质，还有一个是专业素质。” 可以说，一个人热爱自己的专长仅仅是符合职业素质的方面。从事研发软件工作不单单是一个个体行为，需要团队的合作和沟通精神，每个软件工程师为自己设计的既定目标在没有沟通的前提下是很难实现的。显然，拥有沟通能力也非常重要，对架构师和项目经理来说尤为重要。 东方通在引进人才方面很看中拥有软件管理经验和行业经验的人才。李春青很坦诚：“东方通空降的人才并不多，我们更希望引进有技术管理经验的人才。事实上，找一个有留学经验的人才并不难，但是要具备丰富的管理经验就很难。这里不但要求有国外的管理经验，同时还要对国内产业熟知。综合起来说，空降人才是一项艰难的选择。” 事实上,东方通并不刻意去追求“海归”，也不排斥“海归”。从技术的角度来讲，国内外中间件技术并没有太大的差异，只是在管理经验方面略有差异，而且这种差异是普遍现象。东方通理性对待人才的策略使得公司的研发团队自始至终都没有出现大的起伏。 
东方通有自己一套独特的管理方法。不同爱好、不同角色、不同性格的人搭配好，才能组织一个高效的团队，开发出更高质量的产品。同时，我们努力创造宽松的软硬环境，以促进个人的发展。 东方通科技技术总监 李春青 稳定的研发团队 软件企业有了核心技术并不意味着就万事大吉了。实现从核心技术向成熟的软件产品转换，比开发核心技术周期更漫长、投入更大。于是，建立一支稳定的开发团队成为决定中间件实力的先决条件。 在人才流动频繁的今天，东方通一直以自己独特的魅力吸引着核心技术骨干。李春青很清醒：“其实，在一家公司的时间长短并不是衡量软件人才的标准，关键是要发挥人才的能力。我们更强调软件人才技术更全面、更扎实。在偏重于基础技术同时，也要强调界面、安装配置的可用性和易用性，增强客户的体验度。” 确实，技术积累跟人才的稳定有着密切的关系，团队的稳定性能够保证开发的持续性。对中间件人才来讲，保持团队的稳定性已成为厂商竞争必不可少的条件。东方通是一个技术很扎实的企业，很多软件厂商涉猎中间件只是一时兴起，不利于软件人才的培养。王令江补充说：“总的来说，相对国内其他的软件公司，我们的人才更偏向技术。掌握全面的技术，才能为用户提供好的产品，才能驱动客户的功能应用。所以基于团队的稳定性，衡量一个软件的好与坏，最为本质的是要看软件人才的优劣。我们引进人才更强调实际动手能力，很多骨干研发人员已经有了五六的工作经验。” 客观的讲，管理好研发团队是一件很难的事情。从个人的性格角度看，纯粹的研发人员和技术服务人员，两者之间有着天壤之别，主要区别不在于内部沟通，而是外部沟通方面的差异。东方通很注重个人兴趣的取向，引进人才的时候结合人才的个人意愿调配工作，以实现人才价值的最大化。 此外，东方通能够保证人才稳定的奥秘是，国外厂商的研究机构都设在海外，不具备适合中间件人才成长的空间；流向国内其他软件厂商的可能性就更是微乎其微，因为东方通在国内中间件领域处于领头羊的地位。 开放的管理模式 每个人才的能力都不同，所以一套优质的组合拳往往决定市场的成败。让每个人才多种工作机会，这不但拓宽了人才的发展空间，更是注重人性化的管理。东方通开放式管理人才的模式，为赢取市场加载了足够的砝码。 由于中间件的应用更多属于通用性，是从各个行业里的共同特性归纳出来的，所以软件人才的技术修养和软件开发的核心定位是息息相关的。中间件处于应用和系统之间，必然要求开发人员具备宽泛的知识面和高深的技术素养，还要求软件人才拥有较强的提炼能力。 东方通为了培养人才能够具备综合的素质，鼓励和允许内部流动，这不但能够使人才各尽所能，还可以有效地利用资源，也是东方通留住人才的重要方式。李春青讲:“东方通不以学历定人才，更不会按学历来划分待遇和薪金。对于知识密集型的人才，东方通有自己一套独特的管理方法。不同爱好、不同角色、不同性格的人搭配好，才能组织一个高效的团队，开发出更高质量的产品。从技术支持经理到项目研发经理等类似的工作岗位角色的转型，在东方通屡见不鲜。同时，我们努力创造宽松的软硬环境，以促进个人的发展。同时，人才也一定要认同东方通的企业文化和目标。” 在软件应用设计的过程中，不能指望所有的责任都由一个开发经理来承担，需要群策群力，否则会因为个人的失误导致全盘皆输。从公司的规模角度讲，太大的公司很难调整方向，过小的公司稳固性不强，东方通这样中型的软件企业正好处于平衡点，既保证了灵活性又保证了稳定性。可以说，中间件并没有技术壁垒，这个行业成功的软件厂商很少的原因在于，中间件技术特性很难把握。由此可见，把握、组织好人才的可贵性。 王令江说：“我们人力资源部门会想尽一切方法来保留人才，例如提供培训、学习的机会，奖励获取软件技能认证的人才，如此一来，人才会更有干劲。真正的优秀人才，往往不是单一地看中薪金，而更看中技术上的发展和自身的成长空间。” 从管理上来说，东方通公司并不是一个等级森严的公司，更多是为人才提供发挥的空间，使人才发展能够跟公司的发展目标结合起来，两者相辅相成、相得益彰。动态的人才管理模式令东方通在市场竞争中处于不败的地位。 |
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