| 出版日期：2005-03-07 总期号：1392 本年期号：15 |
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员工留任计划为何失败？
作者：Leigh Branham 经过近五年的市场低迷之后，IT就业市场似乎在反弹。更多公司声称会在2005年添加人手，而许多IT部门也在招聘仅仅几个月前还不愿填补的岗位。 由此，我不禁想起了上世纪90年代中期的“人才大战”。如今，一些IT主管和人力资源主管在讨论新一年的员工留任计划，以免员工另谋高就。而员工留任失败，往往是由于以下三个原因。 一、忽视薪水、福利和额外津贴之外的因素：美国Saratoga 顾问公司声称，88％的员工因薪水以外的原因自动离职，譬如双方期望不一致、岗位不合适、缺乏足够辅导和反馈、觉得事业发展前景黯淡、工作和生活失衡，以及不信任高层领导。 大多数优秀雇主通常提供比对手更优厚的薪水和福利。但让他们与众不同的是良好的关爱文化，知道如何提供日常的辅导、反馈和奖励来留住员工。 二、盲目采用其他公司的最佳策略：人们认为其他优秀雇主的好策略同样适用于本公司。事实并非如此。 最佳雇主通常会认真地把企业文化、福利和管理策略同员工需求结合起来。比如，联邦快递针对年轻兼职员工的短期工作需求来设计工作场所，美国运通则专注于长期事业发展，还非常重视男女平等问题。 盲目跟风带来的结果就是，不能制订创新的福利方案或者策略，以满足公司人才的需要。 三、管理者不能负起责任：员工流动相关研究表明，员工的敬业度完全取决于直接上司。不过，又有多少公司根据管理能力来选拔主管，为他们提供管理技能培训，然后让他们担负责任呢？恐怕屈指可数。 许多优秀雇主会密切关注管理者的自动离职率、新招员工的留任率及员工敬业度，并为优秀管理者提供高额奖金，而相对较差的管理者将面临降低奖金、培训、调派或者被解雇的决定。（乐天译） |
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