| 出版日期：1999-06-17 总期号：832 本年期号：42 |
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it企业如何面对人才竞争（之二）
留住人才的策略 吴鹤龄 编译 it专业人才劳动力市场红火的情况是1996年开始出现的。从那时起，it专业人员的薪酬开始暴涨，人员流动高达每年15％－20％，每10个it岗位只有8个达到水平的专业人员。it专业水平人员短缺已直接地影响了企业的业务规划，降低了利润，使开发新产品的计划落空。 据gg公司专家估计，it专业人员的短缺状况在今后5年内，也许在10年到15年内，不会完全消失。 it专业人才短缺不仅是is部门的问题，对于企业来说是有关生死存亡最为紧迫的大问题。那么如何才能留住人才呢？ it人材市场的现状要求企业制定招聘和留住it人才的计划并付诸实施，以减少人才流失带来的影响。可喜的是，在gartner group公司的客户中最近有了一些进步： 将近70％的客户来电话对该问题进行咨询，比一年半以前这类咨询电话翻了一番。这些电话一半是人事部门经理打来的，说明这个问题现在已被is部门以外的人所认识。 40％以上企业已制定正式的吸引it人才的计划，如有竞争力的酬金、职业的发展与机会、良好的工作与文化环境、令人感兴趣的工作与技术等。 约40％～50％的客户开始重视同it专业人员进行对话、座谈、交流，以发现和分析哪些因素能促进留住人才，哪些因素会丧失人才。但必须注意，如果企业处于争纷之中或被财政不稳定的谣言所困扰，这种对话可能被认为不是要留住他而是要赶他走。在这种情况下，最好由第三方出面交谈，并说清楚谈话的意图。 有近70％的企业正重新考虑其it专业人员的工资结构；约有40％正着手调整，其中，走在前面的一些企业已建立起一种不但能反映外部市场起伏，也能反映内部市场价值的工资补偿结构。许多企业已为it专业人员制定了独立的补偿比率，这对通常的按级别付酬制度提出了严重挑战。某个政府机构的is部门，为解决“千年虫”问题甚至完全打破传统，把最有价值的一批cobol程序员重新定级，并绕过了政府刻板的工资等级制度，从而招聘和留住了高素质的it专业人员。 事实上，所有企业对影响员工生活质量和工作环境的方方面面都在进行改革，如休假制度、工作安排的灵活性、在家里上班、可以穿便服而不穿制服、对学习费用进行补偿、随时支付工资、进行职业培训等等。虽然对it专业人员来说，丰厚的报酬是最诱人的，但这很少成为他要离去的唯一理由，甚至也不是主要理由。生活质量、灵活性、环境和业务的发展前景都比工资重要。当然，重要性有所不同，比如，允许穿便服总补偿不了工资低于市场一般水平所引起的不满。 it劳动力市场的不正常现象至少在今后的4～5年内不会消失。在这段时间里，企业的高级行政官员和it官员必须通力合作，对妨碍招聘和留用的政策进行纠正和改进。企业的强弱现在已难以保密，因此，it行政官员应该努力创造这样的环境，这种环境不仅有利于公司的发展，也有利于在这一环境中工作的“人”的发展。it行政官员在人员管理方面是否成功，就看他能否促进企业加强其优势而抑制劣势。 gartner group公司的客户们打来的无数电话中，有一个问题是相同的，即我们怎样才能留住it专业人员？首先，我们要承认这样一个事实：it专业人员的离去是企业无法阻止的。一定比例的人员（比如说2％～5％）会因is部门无法控制的各种原因而离去。而除此以外的那些人，则由于is部门本身的各种因素，可能选择留下，也可能选择离去。离去的最主要的一些原因包括： ·得不到认可； ·工资待遇上的不公平； ·看不出长远目标和前景； ·在专业和事业上发展机会不足； ·现实和承诺之间有差距。 大多数it专业人员追求挑战、机遇、认可和学习。一个企业如果不能提供这一切，必然面临人员流失。因此，is行政官员虽然不能阻止人员流失，但他们可以学习如何减少这种流失以免影响业务。gartner group公司推荐以下步骤： ●同职员对话 要采用一对一的形式进行对话、调查，以弄清是什么原因让it专业人员留在企业之中，什么因素妨碍他们留下，他们留下或离去的动机是什么（见图1）。 
图1马斯洛夫的需求金字塔 图1中的马斯洛夫需求金字塔有5层，反映了人的种种需求，其中，只有其下一层的需求获得满足之后，其上一层的需求才变得更迫切。类似地，如果其上一层的需求不再能满足，才会转而希望获得其下一层的需求。it专业人员听到企业财政状况不稳定的流言将会感到其未来处于危难之中，这样，“安全感”这一基本需求就不能满足了。另外，为了更高的工资而离职的it专业人员通常在受到喜爱和尊重这一需求方面是满足的。职员离去的动机各不相同，因此，is行政官员和人事部门经理必须进行内部市场的研究以弄清这些动机。尤其要小心的是处于不确定或不稳定状态中的职员，他们可能不愿意讲出真心话以免被解雇或被认为是不合作的人。 ●调整基本工资 大多数it专业人员的工资是过时的定级和支付制度的反映，对于变化中的it劳动力市场已经不适用了。工资制度应被设计为一种参考点而非支撑点，应具有灵活性，以纠正工资悬殊的现象，或者为了留住有价值的人材而进行调整。此外，企业不应限于在业界内对工资作比较，因为像oracle编程这类技术在许多行业内都是很吃香的。由于在人才市场上互相挖墙脚已是司空见惯的事，所以，企业还要了解从自己这里挖走人才的那些公司以及自己想招聘的人才原先工作过的公司的工资状况。美国东北部一个公司的it行政官员公开宣称，他不愿意失去人才，从而失去金钱，因此，他密切注视着哪些it专业人员和哪些技术应当更新了，并且每个季度要调整一次工资级别。他这样做的结果是使人员变动的比率小于5％。最后，对更换一个it专业人员的代价要定量化。记住，为了维持公司的工资或津贴不变，而牺牲一个雇员是一个代价巨大的决定。 gartner group公司的一个客户估计更换一个it专业人员的代价为10万美元或更多一些。这个数字可能是保守的。gg公司认为，更换一个it专业人员的代价可能是离去人员工资的100％到250％之间。分析这种代价时应考虑到下列因素： ·招聘人员的费用（工资的20％～30％）； ·离职雇员的培训费和报到津贴的损失； ·雇员离职后雇用临时工顶替的代价； ·由于人员流失造成其他雇员士气不振，劲头不足； ·有关经理就雇员离职商讨对策所花时间的代价； ·商讨的花费（交通，食宿……）； ·离职雇员与新雇员工资的差额（一般高15％～35％）； ·新雇员报到时的津贴和培训费用； ·新雇员见习期代价（3～6月内其工作效率损失50％）； ·向新雇员原来雇主付还报到津贴和培训费； ·代付医疗费直至新雇员的保险费到位； ·为新雇员解决临时住房； ·新雇员家庭的迁移； ·新雇员出售和购买住房的不动产费用； ·新雇员的安置费。 ●关心职工的实惠 从公司人事部门的角度看，职工股购买方案和医疗待遇是职工最重要的福利。然而，现今的it专业人员除了希望公司提供上述补偿措施外，还期望公司为他们过重的工作压力而在精神和家庭生活等方面的付出支付相应报酬，使他们从中获得实惠。某些企业现在已为此建立自助食堂，为it人员资源发额外津贴，允许it专业人员灵活安排工作时间等等。有个程序员坦言她十分乐意于用更多的金钱去换取工作时间的灵活性，以便有更多时间和家人呆在一起。可见想用多付报酬的办法逼着职员拼命干是行不通的。 ●公开公司的处境 公司如面临财政状况不稳、被兼并、法律纠纷、公众形象不佳等恶劣处境，应诚实地向职工交待清楚。为了避免引起职员不满而隐瞒真相是愚蠢的。成功地留住人才的关键因素包括： ·公平地支付工资（高低偏差在市场工资水平的5％～10％以内）； ·集体精神； ·能发现人才，尊重人才； ·业务上给予发展，安排有挑战性工作； ·领导层对it和is有远见； ·企业稳定，财政状况健全； ·经理层善解人意，管理人员、资源有经验； ·为培训和学习提供资金和时间； ·职工的投入和参与度； ·令人鼓舞的技术环境； ·舒适而合理的工作面； ·职业上有多种选择可能（技术性、公关、管理型和面向项目的）； ·提供多种红利、股票（工龄红利，基于技术的红利等）。 it专业人员如果对未来没有把握，领导又不找他直接谈话，那么他会感到即使跳槽到另一个没有把握的公司去也没有什么损失。因此，坦诚地谈话是十分重要的。然而，如果对他所关心的问题回答“我不知道”，那只会使问题变得更糟糕。 留住人才是一门艺术，而非科学，主要取决于it的行政长官是否了解其雇员。人事部门要转变职能，所有行政管理人员都要了解在其周围环境中的各种风险因素。同留住it专业人员相比，更换这样一个人员的代价要高得多。（未完待续） |
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