| 出版日期：2002-03-10 总期号：181 本年期号：03 |
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捕获原动力
透视中国软件产业人力资源现状 人才作为软件产业发展最活跃、最伟大的一种“要素”理所当然要受到人们的关注。 有人把软件人才视为推动一个国家软件产业发展的心脏和动力源泉，但是令人不安的是，这种曾经十分充足和廉价的“动力源泉”却面临着枯竭的危险。一项最新的调查表明，素有中国IT产业发展风向标之称的中关村科技园区IT产业中20~30％的人才流向外企。许多公司的骨干技术及管理人员几乎都被猎头公司光顾过一把。 
与飞速发展的软件产业相比，国内企业略显传统的人才管理体制并不合拍，曾经在其他行业风靡一时却又声名狼籍的“价格战”在人才市场复活。500万元高薪聘请软件人才、重金悬赏寻找中国的比尔·盖茨之类的宣传频频见诸报端。 在这种竞争的态势下，造成了软件人才的频繁跳槽。甚至有人戏称，在软件业“干得好不如跳得好。”有实力的可做业界名跳，没有实力的也可做临渊一跳。记者写专题碰到的许多程序员大都怀有一个日臻完美的跳槽计划。软件产业的人力资源管理面临严峻的挑战。为此，本专题试图通过对软件业人力资源管理现状全方位、多角度的透视，揭幕中国软件产业人才现状，为软件产业的人才发展战略提供有益的参考，共同打造一个关心人才、尊重人才、人尽其才的大环境。 软件人才分类看： 民族软件产业发展既有像吴晓军、求伯君、王江民、梁肇新等软件英才的杰出贡献，也离不开大批默默无闻的普通软件人的辛勤耕耘。人们在使用着他们用智慧和心血织就的程序的同时，对他们或平淡或神奇的软件职业生涯也总是颇为关注。 从平凡而不安分的软件工人、若有所思的程序师、面向未来的创新型技术专才、掌控枢纽的业务经理人、风风火火的企业家身上你可以更清楚地猜透不同层面上的软件人的心态…… 软件人才流通机制： 钱钟书的《围城》中有句名言，婚姻好似一座围城，里面的人想冲出去，外面的人想冲进去。究竟是不是真的每个人都这么想不得而知。 但在如今的软件人才流通领域，钱钟书的《围城》论断却似乎有了现实的翻版，在软件企业，人才的高流失率已是不争的事实，就在上地信息产业基地，相距仅百米之遥的联想和方正之间，人才流动也不断地在这两个近邻之间和内部发生着，让我们走近人才流通机制，探索人才流通之道的秘密…… 给软件人开个价： 留住并最大程度地发挥软件人才的作用，变人力资源为人力资本是广大软件企业和软件人才自身至为关注的问题。而一个稳定和科学的薪酬福利，则是这一转化的基础和根本，那么除此之外，当今软件企业在挽留人才方面还有哪些秘密武器呢？ 软件企业激励机制： “我们有世界上最昂贵的企业制度和最便宜的企业家。”著名经济学家周其仁教授的这句经典名言，是对包括IT产业在内的所有创新型产业激励机制的感叹。在这句感叹的背后，揭开表象的面纱，你能看到…… 软件企业培训机制: 按照人力资源的说法，把人可以分成三个境界——大学刚毕业、刚招进公司的、统称为人“材”，学校的教育只是负责加工成好的“毛坯”。 包括很多公司制订的加速成长的培训方案、就是使人“材”变成人“才”。而现在各大企业，包括全球都在竞争的，是由人才转化成的人“财”，也就是能够为企业带来钱、带未最终经济效益的第三类人才。让我们关注变人材为人“才”和人“财”的培训认证…… 软件企业内部管理制度: 人才资源是人力资源的最高级表现形式，是IT企业核心竞争力的重要组成因素。 同时，人才资源并不是一种独立的资源，它与软件企业内部管理密切相关:招聘与选拔、职业生涯设计、以及人际关系调整与企业文化建设等重要因素。对其进行人性化设计更有利于增强一个企业的吸引力，让我们聚焦软件企业内部的人性化管理… |
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