| 出版日期：2002-03-10 总期号：181 本年期号：03 |
|
 |
横看成岭侧成峰软件人才分类看
在这个IT产业发飞速发展的时代里，作为信息产业灵魂的软件业无疑是其中最富魅力的一环。 在西方软件产业比较发达的国家里，从几千美元起家的比尔盖茨等早已世界闻名。在国内的软件业界，也有一批尽人皆知的软件精英，像吴晓军、求伯君、王江民、梁肇新等早已为大众所熟悉。在他们的背后，还有大批默默无闻辛勤工作的软件人。他们个人奋斗的酸甜苦辣汇成了软件业发展跳动的脉搏。 
国内接触过计算机的人都使用过或仍然使用着他们用智慧和心血凝结而成的程序。也许他们中的有些人会随着时间的流逝而失去昔日的光彩，有些会在新一轮的角逐中再次成为赢家，但他们身上的那种凝聚了浓厚个人色彩的软件人精神，将伴随着中国软件业的发展大放异彩。 为了更好地了解中国软件人才的现状，我们按照从事工作的不同层面及职能从低到高划分为软件工、程序师、创新型技术专才、业务经理、战略决策型人才，以便更明显地体现出他们在在不同层面上对于软件企业的作用以及当前的心态。 其中的软件工人主要指刚进入企业的编程工人；程序师指已有一定资历的承担一般软件设计、调试、系统分析的中高级软件人才；创新人才指处于基础理论研究、软件研发、顶层设计的高精尖软件人才；业务经理人才指软件企业中既有一定技术背景，又承担一定管理职责的技术管理型人才，包括项目经理、研发经理等；领导型人才则指制定企业发展战略，管理整个企业的企业家、职业经理人等。 通过对以上几种类型人才的探讨，从某个侧面能反映出中国软件产业人才的生存现状并折射出未来的产业发展方向。 平凡而不安分的软件工人 “不想当将军的士兵不是好士兵”。 也许是受出人头地传统观念的影响，对于发生在硅谷里的那些一举成名、一夜暴富的故事充满向往的年轻人大有人在，许多刚进入软件企业的年轻人早已“志当存高远了。” 记者采访到的刚刚进入公司不太久的软件新人似乎都对长期当初级技术工人不太感兴趣。他们最为关心的还是“换个更轻松的工作”或是“争取更好的发展”。 当然，他们也很现实，明白“经验还是要积累的，现在好多单位招聘编程人员时都要求有一定的实际工作经验。小不忍则乱大谋，为长远计暂时还要安份一段时间，谁也不能指望一进公司就对别人发号施令。” “干得好不如跳得好”，闲谈之间，有人对于跳槽直言不讳，“这样的位子只能算是个跳板，也就干一两年吧”。 刚从北京理工大学毕业的一位程序员说，他一个月拼死拼活也就挣个3000元，就冲有的软件公司能给他4000元他就想跳了。似乎是受金钱魔力而去的决心已定。 更多的程序员则抱怨自己的工作太辛苦了，没有工作时还好说，可以上网看看新闻，老板不在时还可以联网打游戏，十分得意，但当任务来了之后，就要没日没夜加班，任务紧张时常常工作到第二天凌晨三四点。 一位从外地来北京某软件公司打工的程序员说，他从南京来时，由于经验不足，没敢向公司提太多的薪水，结果来了一看，薪水比别人低了近2000元，可是合同已经签了，心中似乎对于公司的欺生愤愤不平。 采访结束时，他们都小心翼翼地要求道:“别把我们的真名实姓说出来，否则我们现在的老板会让我们死的很好看。” 
晚上加班编程的软件工人 通过采访，得出的印象是，大部分低层软件工人都在想“人往高处走”，在时机合适时都会选择跳槽。 年轻人有大志是好事，但是过于看重金钱和想短时间内一举成名无论对于个人和整个产业来说都会成为问题。人们常说中国软件企业规模大的不多，似乎也与低层软件工人的频频跳槽不无关联。国外一家软件公司的华裔企业家曾经同时雇佣了100名美国人和100名中国人，“一年以后，美国人基本都留了下来，而中国人几乎走光了”，原因是中国人口袋里有了一两万美金就要去开自己的公司过老板瘾了。 近一段时间里，关于培训软件蓝领的呼声一浪高过一浪，其目的之一据说也是为了解决软件工人频繁的跳槽。设计软件本身就像建造大厦，既要有处于高端的设计师，也要有从事具体工作的员工—软件工人。 时力永联科技有限公司副总经理韦展辉告诉记者，低层的软件工人是软件企业的主要人员，大约要占到总人数的60~70％。这部分人员军心不稳，无论对于个人还是软件产业，都称不上是福音。但中国软件业的这个阶层偏偏是一个辛勤工作但略显浮躁的一类。 若有所思的程序师 小富既安也算是一部分小有所成的软件人的典型写照。 有这样一位研究生，他的生涯可说是目前大多数软件程序师经历的典型写照。当上完研究生从计算机系毕业找工作时，很自然地看到了几乎千篇一律的 X软件公司的招聘广告： 我公司要招收一位中层技术人员，年龄在25~30岁之间。要求： A.计算机相关专业本科以上学历，3年以上软件开发经验； B.精通数据设计，有独立开发Internet应用软件经验，能独立分析和设计中型应用软件； C.待遇面议。 凭着手中的中级程序员证书和会C/C++，Java，VB，HTML等技能，以及参加过几项大型实际项目的工作经验，他的条件显然不错。凭他的经验，他也知道招聘方是一家有实力的公司，要价大可不必畏畏缩缩，如果要价太低反而会让对方认为他没有价值（去年毕业的师姐告诉他，有些公司的老板在招收中高级人才时，对要价低于4000元的都会扫地出门，因为老板认为对自己估价那么低的人肯定不是人才，顶多是材而已）。对于他开出的8000元的高价，经过讨价还价，公司最终接受了。这经验也着实让他的下届师弟们深受鼓舞。 于是他很容易地进入了这家软件公司，从事网络应用程序开发工作。在很长一段时间之内生活还算稳定，工资收入比上不足，但比下却绰绰有余，他也很是幸福了一两年。没有太多的打算。 可是从去年年底，公司的经营好像有点不景气，公司没有像以前那样按时加薪。到了今年年初，为了紧缩成本开支，开始降薪裁员。看到公司前景不妙，原打算平平安安地在公司发展的他才开始去意彷徨。匆忙做起了新的打算。 也许是小富既安思想潜移默化的结果。比起低层的软件工人来说，他们在一定时期内大多还是比较安定的，有些人会决定在原公司稳步发展到高级程序员及管理人员，直到年龄不足以胜任该工作为止。 但在当前软件业人才竞争激烈的情况下，中级管理人员面临的发展方向和职业选择的多样化也为一些人提供了许多极具诱惑的跳槽机遇，比如猎头公司或竞争对手出于某种目的的挖人、外企更具吸引力的待遇。而且由于这些人是公司培养的重点或承担某些项目的关键任务，他们的突然离职会给公司带来一定的损失。 似乎是对于这部份人群比较放心的缘故，许多发展中的软件公司对他们缺乏有效的职业设计。 一位人事经理说道：“我们是一家正在快速增长的软件企业，我们要做的是源源不断地招人，由于公司的业务快速增长，员工们一们不会选择离去。” 对于这家软件公司来说，对软件人才的管理似乎就是招人，根本没有考虑走留。 面向未来的创新型技术专才 老约翰·洛克菲勒曾说过：“如果你想获得成功，你应该辟出新路，而不要沿着过去成功的老路走。” 很多成功的案例也与企业不断地创新有关。美国企业联合会的3/4的公司认为他们之所以获得成功是因为他们有独特的产品和经营方法。 对于软件企业来说创新同样重要。 一位经营了多年的民营企业家在谈到企业生存之道时指出:不强调创新，企业就如同迷路的羔羊，原地打转，困难重重，疲惫不堪。当遇到市场风暴来临的时候，迷途中的企业最先遭殃。创新不仅是在激烈的市场竞争环境中企业求得长期稳定生存发展的需要，也是企业在经营过程中自我暗示的需要。 创新对于一个产业和企业的重要性由此可见一斑。 软件企业要在未来的竞争中确保竞争优势，最终需要有创新型的软件人才做支撑。 成功的IT企业大都有比较庞大的研发队伍，并能及时将创新成果转化为用户需要的产品。 中国之所以难以推出像Netscape、Java、UNIX之类的轰动世界的软件产品，与中国在高端领域人才的缺乏有关。 有鉴于此，许多公司纷纷成立了自己的研究院和研发部门，广招天下英才。 正如杨元庆所说的：“在中国，以前是国家科研机构负责研究技术，企业负责生产销售产品，技术并不成为企业在市场上的核心竞争力。现在大家看到的情况不一样了，企业，尤其是技术含量高的企业，都意识到，必须把技术研发力量培养成为自己的核心竞争力。” 北大方正的精神领袖王选思考最多、最感兴趣的也是方正研究院能否多出成果，做出领先的产品。在五年内他希望扩充到l000人的方正研究院的优秀年轻人创造奇迹。 
参展台前若有所思的程序师（左一） 由于看到创新型软件人才对于一个软件企业发展的重要作用。国际上的许多大型软件公司，也都力图把最好的创新型人才招揽到自己的旗下。虽然相比其他地区，微软在中国的业务很小，但一向擅于雇用大脑的微软还是把研究院设在了中国。 在一次演讲中，张亚勤论述了微软设立研究院的目的：在IT领域，我们现在有很多的竞争者，像SUN、ORCLE、LINUX、AOL等，对于我们来讲，下面两三年我们可以看得到，今后的五年、十年我们看不到，怎么样能在以后保持一个很强的竞争位置，最重要的是拥有最好的技术、给用户提供最好的服务、最大的价值。那么如何做到这一点—首先需要人才。 国外软件企业巨头已把争夺创新型人才的争夺战的触角伸向了中国。无疑给发展中的国内软件业敲响了警钟，国内软件企业在发现和吸引创新型人才任重而道远。 掌控枢纽业务经理人 我们大都有这样的感觉，在国内IT界，很多单位的研发人员都十分努力，很有才华，个人水平也很高，但由这些人组成的项目组最终取得的结果却不尽如人意，成果的先进性、完整性和可用性不能保证，因此产品在市场上也很难有竞争力，也难以产生应有的社会效益和经济效益。 我国软件业面临的一个重大问题就是管理问题。国内很多企业都没有完善的质量保障体系，很难保证软件产品的质量。因而，对软件企业来说，企业在某个方面或某个项目的成败，处于项目或部门经理位置的负责人的作用就至关重要。 
软件研发人员研发软件新品 国外信息产业的IT公司，在这方面一直走在前列。如美国和印度的软件企业，他们的员工并不像我们那样累，但取得的成果却令人瞩目，他们生产出来的软件产品在市场上有很强的竞争力。 而反观我国的软件产业，近年来虽然取得了长足的进步，但从总体来看，让用户认可的好产品还不是太多。 许多专家认为，信息技术领域产品的成败不仅与开发过程中严格的科学管理有关,同时也与项目的确立,项目与市场的需求,以及项目完成之后的维护和持续发展有着十分密切的联系。因此，软件5企业的业务管理，不仅仅是一个技术问题，而且还是一个复杂的管理问题。非常遗憾，恰恰在后两个问题上，我们比较薄弱。 
业务经理（右一）现场协调项目进展 在全球范围内，要求业务经理和部门负责人成为既掌握信息技术又懂管理的“技术”+“管理”型人才已成为一种趋势，越来越多的软件企业关注起经理人的培养和招聘。 一家大公司的总裁讲得很清楚。他说:“广博的信息技术知识对所有经理都至关重要。在择才时我要求候选人必须懂信息技术。战略性经营单位的部门经理有很大责任是确定经营方向，不懂信息技术就不可能做到这一点。” 在未来10年，软件企业会需要越来越多懂技术又懂管理的项目经理人。他们必须掌握项目管理的技巧，确保在预算内按期实现企业目标。 但项目经理的引入在中国软件业时间并不长，如何在短期内培养大批适合的项目级经理人已成为当前软件业面临的一大难题。 风风火火企业家 对于中国的软件产业来说，企业家绝对是一个值得关注的群体。随着知识经济的发展，软件企业的决策者们进一步向职业经理人和专家技术化发展。 职业经理人是企业管理职能进一步职业化的结果。随着企业规摸的日益扩大，经营管理工作日趋复杂，将企业交给具有相当才能、符合企业发展要求的职业经理去管理已相当普遍。职业经理成为一个日益引人注目的群体，他们在国外创造了一个又一个经济奇迹。引入中国不久其重要性也被普遍接受。 专家技术化的趋势在软件企业也是随处可见。在国际上以微软公司的比尔·盖茨为代表。专家型企业家会使企业抢占竞争制高点，盖茨就能以前瞻性的眼光不断领导微软实行信息化战略性重组、巨额投资操作互联网软件等领域。由此可见，一个得力的专家型企业家的存在、足以使企业在信息革命中临危不惧，反败为胜。 从企业家带领企业成长的能力来说，通常可以划分为以下几种类型： 领袖型。这类人总是太少，他们既富有能力也富有经验，是能力和机遇相结合的幸运儿，在市场上总能够获得咸功，并具有开刨性能力，能带领企业历经考验，企业家本身也成为企业的代表。包括东软刘积仁、联想杨元庆、方正王选等在内的一些企业家堪称其中代表。 
企业家畅谈企业发展战略 优秀型。优秀的企业家也富有和领袖型相同的素质，他们唯一欠缺的也许是开创能力或运气。 一般型。这类企业家本身可能没有什么明显缺陷，只是他所领导的企业总不能取得飞跃性发展，只能在各方面正常的环境下守成，一旦市场剧变，便会束手无策。 昙花一现型。他们各方面都不能称为企业家，只不过凑巧坐上了那个位置，当然也不可能在那个位置上呆得太长。如果是他自己的企业，他会很快被市场赶下台，如果是别人的企业，也会被老板赶下台。 在这四类企业家中，最多的是中间两类。领袖型企业家较少的原因是其成长除了自身要有很好的功底之外，更需要时间和经验的积累。而昙花一现型太少的原因在于企业根本就不需耍这种人。要成为软件大国，中国软件业需要大批领袖型的企业家，有了这样的人才，中国的软件业才会有更加灿烂美好的明天。 |
||||||||||||||||||||||
