| 出版日期：2002-03-10 总期号：181 本年期号：03 |
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近观软件人才流通机制
申丽雅、阿华 钱钟书的《围城》中有句名言，婚姻好似一座围城，里面的人想冲出去，外面的人想冲进去。究竞是不是真的每个人都这么想不得而知。 但在如今的软件人才流通领域，钱钟书的《围城》论断却似乎有了现实的翻版，在软件产业，不断的有人冲出一个城堡，又不断的有人跳进另一个城堡。 在IT业界，震荡业界的人事大变动似乎像流感一样极易发生。 四通曾经是和联想并列的中关村的两面大旗，但由于人事动荡现在谁还把四通和联想相提并论。四通集团的人才风波曾经闻名业界，三天一小闹，五天一大闹，10年内发生了三次大跳槽。1992年6月11日，四通几位创业的高层领导一起集体跳槽，被称为“中关村大裂变”。从此，昔日在中关村不可一世的四通，开始走上了另一条路。 但IT界的人事变动并没有因之而停息 ，有人戏称：“在IT业，3个星期不跳槽，就可能成为元老了”。 其中近期比较有名的就有： 王志东的黯然离职新浪； “全球电子商务大使”美商网CEO童家威的出走； 吴士宏的出走微软，任职TCL； “精神领袖”王选平定“逼宫”，复位方正； 浪潮通软的高层人士大变动； ...... 就在上地信息产业基地，相距仅百米之遥的联想和方正之间，人才流动也不断地在这两个近邻之间发生着，常常有人从方正大厦向东迈出一百米，走进联想大楼，也不断有人从联想大楼出来，向西急走一百米，迈进方正的门槛。 
求职者敢问路向何方？ 软件业人才的高流失率已是不争的事实，有的软件公司在某个时期的人才流失率甚至达到60~70%。 在担忧之余，有人为软件业人才的高流失率找到了似乎合理的解释。有人引证美国学者卡茨提出来的组织寿命理论说明人才流通有理，卡茨通过大量的调查统计绘出了一条组织寿命曲线(称为卡茨曲线)。 该曲线表明，在一起工作的工作人员，在1年半至5年的期间里，信息交流水平最高，工作成果也最多。超过5年期间之后，工作的挑战性明显下降，组织也因沟通减少，反应迟钝而老化。 
组织寿命图说明人才合理流动有理 卡茨认为一个组织也和个人一样，要保持旺盛的生命力，就要进行新陈代谢，要进行人才交流或重组。 相对而言，越是高速发展的产业，越是需要人才的合理流通。软件产业作为新世纪的朝阳产业，在飞速发展的同时必然伴随着人力资源的大流通，产业腾飞所需的资源特别是人力资源的合理配置和流通对一个产业的发展起着不可替代的作用。 IT产业之外的人士没有必要为这种人才流动惴惴不安，如果哪天IT业的人才流动率低于其他产业了，这个产业的发展速度肯定也像他的人才流动率一样降了下来。 在当前的环境下，人才大流动已是大势所趋，更多的人开始关注如何使人才合理流动。通过合理的流通机制和渠道让软件企业和软件人都能够找到合适的对象。 软件人才的流通机制是市场经济条件下软件人才流通渠道构成及运作方式。目前，在传统的人才流通渠道（通过就业指导和分配机构、人才市场、亲朋介绍、看媒体杂志的招聘广告、直接面谈）之外，随着人才市场的逐步放开以及加入WTO以后西方人才中介机构的进入，软件人才流通渠道日益丰富，并出现许多新的特色。 人才大集市——招聘会现场秀魅力依旧 2002年新年刚过，北京地区2002年春季人才交流会开慕，人们近乎沸腾的热情似乎驱逐了凛冽的寒意，招聘会门前挤满了等待入场的人群，会场上彩旗、宣传标语飘飘荡荡，人员川流不息。 在招聘会上风光无限的依然是为数不少的软件公司。 
交流会外认真填写简历的求职者 其中既有业界有名的用友等大型软件公司，也有正在进行扩张的众多以前未听说过的软件公司。不仅软件公司在招聘软件人才，许多硬件厂商也十分重视自己系统内集成的软件质量，包括创新在内的知名硬件厂商也在招聘会上抢夺软件人才。 在软件公司的展台前，总是聚集着大批的求职者，这多少让邻近的招聘展台显得有些冷清。 著名的用友软件公司本来只计划招收不到十人，但络绎前来的求职者却让用友的招聘人员始料不及。用友的招聘台被一些求职者挤得水泄不通，优厚的待遇着实吸引了不少有真才实学的才子们。短短的几分钟时间，就不断的有求职者递上简历。递交的简历已远超出了所 招收的名额。 其中既有就要毕业的大学生求职者，也有工作经验丰富的软件开发高手。 记者走到该软件公司的招聘台前，询问其中的一位求职者，原来该求职者已有相当的实际工作经验，曾在一家不太大的软件公司工作过，去年的项目刚刚完成。拿了年终奖之后想换个工作岗位全面提高一下自己。所以就来到了招聘会现场。之所以看好这家大公司，是因为一般来说“这些大公司面向国际领域，有一套优秀的项目管理流程，严密的质量保障体系，几年下来，能学到不少货真价实的东西，开阔眼界，提高创业能力。对自己今后的职场生涯很有帮助。” 人才流通市场的逐步开放和多样化为人才流通织就了坦途，无疑令求职者欣喜若狂，但对于用人单位来说，却面临着人才流失的隐忧。 有些软件公司为了吸引有志之士前来，颇为花费心思。在业界也小有名气的奇正软件公司打出的招聘广告吸引了不少求职者前来围观。 
奇正软件公司欢迎有志之士加盟的广告吸引了不少求职者 已成功举办多届招聘会的招聘组委会十分重视招聘会的组织。各种高科技手段现场全方位服务弥补了“有形”市场的不足。计算机导位查询屏、资料复印都十分方便。只要求职者提出要求，服务人员都会在最短的时间内满足求职者的要求。 在上次人才招聘会上十分风光的人才素质测评也再次亮相。这也说明了人们对人才素质的科学评价已越来越重视。 据招聘组委会的人员说，每次招聘会都会有不少国际知名企业参展，去年参加招聘会的国际知名公司软件企业为树立企业形象，不惜巨资布置大展位，设计亦独具匠心。微软广告牌上的“where are you？we have been looking for you（您在哪？我们一直在找您）。求贤若渴之势跃然纸上，令人倍感亲切。 在本届的招聘会上，国内知名的软件厂商也不甘示弱，有的软件公司的招聘展台甚至大大超过了一些外企，从某一方面说明了国内软件企业在加入WTO以后对人才的更加重视。 网上招聘大行其道 风尘仆仆地来回奔波于人才招聘会，徘徊于摩肩接踵的人流中，费尽心力仔细搜索与已相关的招聘单位，再排队递上一张辛苦拟就的简历，曾是许多求职者无奈的回忆。 而对于IT人特别是软件白领们来说，借助于电子招聘，他们很早就摆脱了那种费时费力的运动战。电子招聘的出现，使得用惯了电脑并习惯于上网的软件白领们，坐在舒适的电脑桌前，足不出户，轻点鼠标就可以浏览到大量的招聘信息，在选择单位时也可以货比三家，该出手时就出手。 电子招聘不仅成为软件求职者手中的法宝，而且也略微减轻了招聘者的苦恼。在软件业人才流动率居高不下的情况下，传统的招聘手段曾使得人力资源部门疲于应困。将招聘广告登在报纸和杂志上，在电视里播出，在大学里举办招聘介绍会，雇佣猎头公司等等。最后，人力资源部从堆积如山的求职信里，把求职者按照资历归类，发出约见或回绝通知，再进行面试。面对成百上千的求职信函，招聘者常常要花上几周时间才能处理完毕。 电子招聘手段则极为简单，一则网络招聘广告，一经张贴，数秒后就可获得来自全球的回应，借助电子招聘软件，除了在线发布招聘信息外，“电子招聘员”能够在一分钟内筛选数百份简历，并自动安排好相关招聘流程，还会自动给不符合条件的求职者发送委婉的回复函。如此高效率的电子招聘服务，受到了许多公司的青睐。 HP、西门子、IBM等国外公司已经先行一步，HP公司用专门的软件来收集各种语言的简历，并集中到公司的数据库中，已经收集到的供公司管理者阅读的简历已达数十万份之多。 HP公司的内部电子招聘系统，公布该公司空缺的岗位，以便世界各地任何一位符合条件的员工应聘。此外，该公司还在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划。这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。一些国内企业如四通、清华同方等也开始重视这一招聘形式。 招聘及人力资源管理的电子化是未来发展的趋势，对于侧重以员工编程水平的软件企业和公司来说，其所具有的行业特点更适于采用网络招聘的形式。现在就职于一家软件公司任软件设计师的王先生，在几年时间里已换了三家单位，每次求职都是通过查询网上的招聘信息进行的。而他现在就职的这家公司，由于采用了电子化的招聘程序，在他发出求职申请的当天人力资源部门就给予了回应，如此高的办事效率使他毫不犹豫地选择了这家公司。而其他几家公司的回复却姗姗来迟。随着电子招聘形式越来越深入人心，电子化的招聘管理工作也必然会扮演越来越重要的角色。能否打好电子化招聘管理这张牌，将使软件企业在人才争夺大战中免失先机。 中介猎头猎旗舞 紧急时刻，猎头公司雪中送炭 在去年“五一”中美黑客大战之后，一家新成立的软件公司急于招收一位高水平的安全软件设计师。公司开始在报纸上刊登招聘广告，并开出了不菲的条件。本以为这下一定是应者如云，但是没有想到的情况是，应聘者倒是来了十几人，但都没有能令招聘者满意。 在不得已的情况下，这家软件公司抱着试一试的态度，求助于赛思猎头公司，由于平时早有准备。猎头公司毫不费力地向公司推荐了几位候选人。经过仔细甄别，公司终于如愿以偿地招到了满意的人选。接下来的软件开发任务也顺利完成。 随着软件产业的发展，软件开发人员开始有了明确的分工。许多软件公司发现，人才市场上的普通程序员很容易找到，相对于普通程序员来说，具有丰富软件设计经验的中高级软件人才并不容易招收。因为在市场上辛苦奔波求职的多是不具备很强的工作经验和能力的普通员工。相对而言，有较强工作能力和丰富工作经验的高级人才通常都有比较稳定的工作和丰厚的收入，即使离开现职，也会很轻易地另谋高就。因此，较少去关注各种招聘广告。因此，企业急需的高级人才就经常有赖于专职的猎头公司的帮助了 
越来越多的求职者光顾电子招聘网站 猎头公司来源于英文的“head Hunting”，与美国在二战后网罗人才的方式不无关联。当时美国政府在最大限度地占有战败国科技资料之时，也在尽力网罗各方面的科技人才。其行动方式类似于猎头捕猎，先想设法弄清楚目标的有关情况，然后使用各种手段将其“捕获”，先后共猎取了20多万科技和管理人才为已所用，为美国战后经济的腾飞作出了重要贡献，猎头多以公司机构形式活动，后来人们形容专职的人才中介公司时就有了猎头一说。 走近猎头 为了进一步了解猎头业的运作，记者采访了在“猎头”业有一定声望的普尔摩企管顾问有限公司陈庆华总经理。据陈总经理介绍，普尔摩从创立之初，就确定了三大业务领域，即：人才培训、人才咨询和人才资源（猎头）。 现在，在普尔摩注册登记的IT企业客户达上百家。其中既包括思科系统（中国）网络技术、微软市场部、国际数据公司等有名的外企，也包括国内大多数著名的软件企业，如金蝶软件科技、金山软件股份、北大青鸟信息系统、北大方正技术服务部、方正研究院等，经常接触的客户保持在4000人左右，由于IT人才的特殊性，这些人主要是软件人才，并且是具备综合素质的高级管理人才。 一般，普尔摩会为企业的一个高级职位推荐几十人甚至上百人应选。 陈庆华的介绍也反映了说，在1998～2000年，网络热，网络人才需求旺盛，当时，普尔摩曾经为在京某大网络公司推荐了一位从硅谷归来者（不肯透露姓名），北青报曾作大幅报道。 从去年开始，网络退烧，网络人才流动减少，显示整个行业的不景气。 相对而言，软件人才一直很热，从未出现需求下降的现象。 普尔摩现在已从最初的向外企服务为主转向海外猎头公司合作，向国内企业引进人才，反方向的工作则做得很少。 陈总经理介绍说，在收费方面，业内规矩是收取年薪的三分之一，但有一些小公司不守规矩，降低了收费。 据陈经理介绍，使用“猎头”的好处在于可以依靠专家发掘潜在的人才资源。与一般的职介公司比，“猎头”确实能手眼通天。因为好的猎头公司平时都存有丰富的“人才库”。各个行业中的精英基本上在“库”难逃。当客户提出需求时，猎头公司能迅速找到目标人群；猎头公司还有优秀的高素质专家队伍。这些从事顾问工作的专家一般都具有多年跨国公司工作的经验，在组织规划与人力资源管理上颇有成功经验。他们均受过高等教育，并且精通某一种或多种专业知识。他们运用科学的测评手段和面试技巧为客户甄别和鳞选合适的人才。选中的人除了要符合职位的需求外，还要看其是否与企业的运作模式、经营方式、经营现状、企业文化等相融。经过专家慧眼所选和层层考察之后送到客户面前的人才通常与客户所希望达到的要求八九不离十。 
普尔摩企管顾问有限公司总经理陈庆华 这几年，人才流动频繁，特别是近年大量IT公司呼啦啦地冒出来，使得IT人才一时紧俏，不少公司找猎头帮他们去“挖人”，猎头公司的生意“火”得要命。于是雨后春笋般又开张了好些猎头公司。某猎头公司总经理行至广州市贸大厦最高层时，一位同行告诉他，咱们这行儿竞争很激烈，现在这幢楼里有3家猎头公司。三个月后故地重游，对方坦言告之：竞争真得很激烈，现在这楼里已经有9家猎头公司了。 面对一个大城市中上百家的猎头公司，如何选择？陈总经理介绍，选择猎头公司不能贪便宜，因为不同的收费标准代表着不同的专业水准和服务水平。 选择猎头公司还要看它是否为客户着想。对客户惟命是从的猎头公司未必就好。 选择猎头公司最重要的是要看猎头公司中顾问的数量和质量。从猎头公司的顾问数量中，我们可以得出该猎头公司的规模大小和覆盖领域的宽窄。当然数量并不代表质量，更重要的是每位顾问的自身素质。顾问要有广博的知识，要有丰富的市场运作经验，要能准确判断所需人才、 在电脑业，电脑和大脑永远是折旧率最高的东西。但是，与电脑不断贬值相比，非凡的大脑却在不断增值。中国电脑业，人才成为最稀缺的资源。急需人才的企业，不妨光顾一下猎头公司。 软件人才流失面面观 为什么软件产业人才流动率那么高，有人认为 与人才招聘中的许多观念不无关系。 初中级软件人才租用制度：在许多软件公司，高级人员一般有相对稳定的职位。在接到开发项目时，通常都是成立相应的项目小组或团队，以几个经验丰富的程序员为核心，而对于初中级程序员，则采用抽调或临时招募的办法。一般其中的核心人员都工作稳定且收入颇高。但是为了降低开发成本，对于临时招募的初级程序员则开出较低的工资。记者前几天碰到一位刚被招入一家软件公司突击完成一项任务的程序员，在包吃包住的情况下，只给他开出了1000元的月薪。而同一个项目组里的其他成员的工资都比他高很多，他愤愤不平地说，等完成了这个项目，他一定要反水。由于在软件开发过程中，大多数软件公司是采用项目组或团队合作的方式开发，对于一些刚招收的人员缺乏长远的规划，往往是项目成立时来了一批人，项目结束时又走了一批人。这种用人方式就像在家政服务行业的请钟点工，在某个时间里出钱雇人，时间到时交工走人。 招人重学历，用人轻学历的心态：心理学上有“从众心理”之说，从最初的只招本科以上学历开始，提高招聘门槛的狂潮似乎一直很受追捧。为了提高自己企业的身价，许多企业在对外宣传时以员工中有多少高学历人员为荣。企业的实力似乎要靠高学历人才的多少来体现。以至于竟出现了一次这样奇特的招聘场面。在某次招聘会上，一家新成立的软件企业为了扩大自己的知名度，好对外有个交待，竟然迫不急待地喊出了这样的口号：只要是高学历的人才，不管是学何专业，我们都无条件接收。企业之间的竞争似乎成了高学历人士之间学位的竞争。学历成为进入企业的敲门砖。其实，学位在进了许多公司之后就开始淡化，待遇、升迁和学历的关系随着时间的增长慢慢开始淡化，最终决定薪酬的还是要看工作能力。但是这种招人重学历，用人轻学历的心态在很大程度上加剧了软件业的人才短缺。并且越具有高学历的人，随着其工作能力的提高，跳槽的机会比较大。 人才流失对于公司的影响显而易见。一些软件企业的人才流失常常伴随着老客户的流失，甚至造成整个项目夭折。一位软件公司的总裁说:“如果流失的是企业的一员大将，损失大概无法计算。想想看，如果某一产品的开发经理跳槽走了，整个新产品的研制就可能被迫停下来，公司也会失去该产品的市场”。他还说，“一位重要岗位的员工跳槽，找人替补可能也要花去数月的时间，这段时间生产停顿，产品消失，市场也就拱手让人”。 更有甚者，一些软件公司还常常出现一位跳槽者带走一批人集体投入另一家公司（甚至是有竞争关系的公司）去，或者这批人另立门户，很快成为原公司的有力竞争对手的情况。有人称之为“雪崩效应”。一位深谙此道的人事经理说道，如果你想打击一下你的竞争对手的嚣张气焰，利用这种办法很有用：“你找到对手公司里拥有核心技术的那个人，把他挖过来，很快就有一批人跟着过来。对手一定会大伤脑筋的。” 如果你对某个项目团队人员不足而发愁时，也大可用此灵丹妙药一试。“找到几个掌握核心技术的人员，只要给他们以相应的权力，他们很快会从把潜藏在不知什么角落里的人才统统给你挖过来。其效率之高会让你大吃一惊的”。 著名的财务软件生产厂商用友集团王文京也曾为人才流失而伤透过脑筋，1992年，用友走了一大批人，其中有很多人去了金蝴蝶。后来，也有过几次程度不同的人事震动。他说，对于1992年的骨干人才流失，说实话，他感到很遗憾：“这件事给我的体会是，公司规模不大，人才流失不可避免。但留住人才要靠综合治理“。 确实，留住人才不是靠一两件措施就能凑效的。现在许多软件企业开始成立人力资源部，并认真学习先进的人力资源管理，这些只是良好的开端，要解决问题还要有相应的薪酬制度和管理机制。 |
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