| 出版日期：2002-03-10 总期号：181 本年期号：03 |
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给软件人开个价
探讨中国软件企业薪酬福利及绩效考核制度 在软件企业发展中，软件人才的作用极为重要。保持软件人才队伍的稳定并最大程度地激发他们的积极性，引导他们发挥创新作用，更是广大软件企业和软件人才自身极为关注的问题。为此，科学、完善的薪酬福利及绩效考核制度的建设，对于软件企业十分重要。 工资——软件人才基础价值的探讨 根据国家统计局颁发的《关于工资总额组成的规定》，“工资”应包括“标准工资（计时工资和结构工资等）、有规定标准的各种奖金（如全勤奖、超额奖等）、津贴和补贴”。按照《劳动法》第47条的规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。这使软件行业中企业自身决定工资水平和福利水平的权利相对增大。而处于劳资谈判中对应地位的软件人才个体，在实际操作中并不处于一个与雇佣方（企业）对等的地位。 
但是，由于IT人才，尤其是软件人才在企业生存中的重要程度尤其特殊，并且由于软件产业的方兴未艾、蓬勃发展，企业对于所需人才的紧迫性逐渐增强。软件人才仍然处于市场需求的前端。 显然，软件人才基础价值的实现需要受到市场的影响。我们可以来深入研究一个实际的软件企业的薪酬制度及其组成。 据南北天地软件公司全面负责人力资源事务的总经理助理兼董事会秘书周老九先生介绍说:南北职员薪资与社会同规模行业的薪资水平密切相关。所谓合理和相应的薪资，很大程度在于横向的比较。我们以横向的平均水平作为基准，从而确认出一个自我的标准。换而言之，以下标准是比较所得，是动态的。南北希望其职员薪资水平处于社会同行业的优等水平。以优等的薪资招纳优秀的人才，最大限度地满足职员生活的需求，是南北薪资制度的指导思想。通过丰富的薪资内容，来实现按劳取酬，多劳多得，激励职员，共享丰盛，是南北薪资制度的目的。 谁更有魅力，“软福利”还是“硬工资”？ 工资、奖金、各类津贴等等往往是各大公司吸引人才的必要手段，因为它们关系着人才们最为直接的现实利益。目前在员工和公司里有这样一种趋势——不满足于那些硬福利，于是能够为进一步协调工作和生活之间关系而提供的各种软福利政策被提上日程，并被许多公司视作吸引人才、挽留人才的秘密武器。即使这些软福利确实发挥了一定作用，但对公司来说毕竟也是一大笔的投资，所以有人认为它是对公司资产的一种浪费。那软福利是否是公司发展中必不可少的呢？ 
软福利政策虽然看起来都不大起眼，却能使公司在严格的制度管理以外表现出富有人情味的一面。 与国外的企业相比，国内的企业往往只重视硬福利，不注重软福利，对软福利一减再减。其实，软福利并非只是小恩小惠那么简单，用得好，它具有凝聚人心，维护企业形象、缓解职业压力等诸多功效。在一些正规企业，即使奖金发得很少，却少有跳槽者，因为企业的经营者们一直以来都很注重软福利，例如提供免费早餐、理发、修鞋乃至旅游休假等，职工走到外面都有一种归属感和自豪感。企业越是困难，这种“软福利”的效果就越明显，所谓人心齐泰山移，这也是管理者们所期望的。 
从企业为员工福利投入的财务角度来说，软福利并非小款项，而是一笔较大的长期的隐形投资。因此，也使一些企业因为无法杜绝与福利相关的“谋私”现象，干脆取消或弱化了福利制度，以免造成财务上的混乱。 可以看到，在资本和企业运作方式上均站在较高起点上的创新型企业，率先看到了所谓“软福利”比“硬工资”更有利于团结员工和凝聚企业力量，优化管理效率的重要作用。 软福利是一项有效措施，但并不是说它是必不可少的，它的实施还应取决于公司的发展情况，一个公司运作的程序是环环相扣的，如果在公司还处于起步阶段时，根本就不可能有这个经济余力去顾及，而待到公司已运作良好时，软福利的实施就可以是一项极为有效的巩固成果的措施。软福利是一些公司成功经验所得，它的好处不可否认，一个有眼光的管理者就应该会考虑到这方面的问题。应该因情况而灵活运用，不应该死板地把它们作为必不可少的规章制度来实行。 联想人价值几何 以著名IT企业联想为例，可见创新型IT企业中薪酬及福利的竞争力。 在一个典型的软件企业中，其薪酬和福利的支出结构大致包括如下要项： 据称联想实施的是一个多元化的薪酬福利政策，根据员工个人的工作业绩（Performance）、岗位级别（Position）和个人工作能力（Person），按照国际上先进的“CRG岗位定级制度”确定员工的工薪。而联想员工的总收入构成一般包括岗位工资、红包、认股权等一系列优厚的待遇，联想目前已经实行员工滚动持股，进入公司一年以上的骨干员工可以享有认股权证。联想定期将员工的薪酬与业界比较，并按期调整，以保证联想薪酬的竞争优势。 在保险及福利方面，联想为员工提供养老保险、失业保险、住房公积金和医疗保障，使员工全身心地投入事业之中，而无后顾之忧。此外，员工还可以享有带薪年休假和出国年休假。养老保险、失业保险和住房公积金的缴费基数和比例都严格按国家规定上缴。 根据Watson Wyatt公司最近的一次对全美551名有影响的企业和500多名随机抽取的优秀雇员进行的“新雇佣策略”调查报告显示，对如今的员工而言，金钱已不再是唯一的激励因素。事实上，对某些公司来说，金钱正在成为引起员工不满的因素之一。在调查中，只有15%的雇员认为，薪酬是影响业绩的重要激励因素。 
人才薪资图 薪酬问题是招聘和留用员工的重要因素。但是，当今各企业面临着竞争最为激烈的人才市场，要留住优秀人才比过去困难多了。为了留住优秀员工，许多雇主开始调整人员流动率并限制管理人员的奖金。 显然，一份丰厚的薪水无疑是企业用以聘用、留住高级员工的主要手段。如果企业没有给那些表现最出色的员工应得的薪酬，结果很简单——他们就会跳槽。但是当企业的高薪雇佣计划也失效时，他们该怎么办呢？ 所以，福利制度及其所营造的企业凝聚力是不容忽视的。 一份最近的调查显示，83%的IT企业每年调薪一次，10%的企业每年调两次。在薪资的增加幅度上，2000-2001年度增幅能达到10%。其中高科技企业薪资增幅已连续多年排列第一。调查还显示，82%的受调查企业建立了帐户，分别按员工工资的61%或59%或49%建立，服务项目分别为：劳保福利，养老保险，医疗保险，教育费，住房公积金，工会费。另外，68%的企业为员工建立了住房基金，38%企业有健康保险，55%的企业有雇员娱乐，69%的企业有女职工生育费，56%的企业有交通补贴，32%的企业有食品补贴。 中国企业薪酬及福利制度的构成包括许多因素，主要包括：加薪幅度、固定及变动花红、补贴（膳食、交通）、辛劳补贴、住房安排、公司配车政策、出差政策、调遣安排、培训计划、退休福利、人寿及伤残保险、个人意外保险、失业保险计划、工伤保险计划、医疗福利、妇产假期、假期政策、工作时间及超时工作、试用期政策、各级薪金组合分析等。 福利制度构成则包括：退休福利、股票给予计划、医疗福利、住房安排、保险计划、津贴（膳食及交通）、奖金、培训福利、劳工法例、有关劳工法例及执行、法例条文、开始聘用条款、工作条件、工会关系、终止聘用条款等。 一般来说，基本工资是指“每月固定的月薪”；现金福利是指“每月的各种现金福利或现金津贴”；月总收入是指“基本工资 + 现金福利 + 其它奖金/提成”；年总收入是指“2001年总收入= 月总收入× 13 + 各种奖金及年终分红”。 现代企业薪酬设计与岗位薪酬福利设计 就目前的基本情况看，广大IT企业尤其是软件企业在实施薪酬制度方面遇到的问题较为普遍，包括：奖金制度改革方案不能达到预期的效果:改革后的与业绩挂钩的绩效奖金激励制度平衡不足；员工压力过大，不利于长期激励等等。 企业薪酬与福利实践极大地影响招聘、士气和人员流动。那么，企业如何结合企业内外特点设计合理公正的、有竞争力的薪酬系统，让员工相信他得到的报酬是公平的，既体现了企业的内部一致性、外部竞争性，又反映了员工的贡献呢？ 外企人力资源总监和高级顾问，北大、清华总裁研修班HR培训师徐博士认为，现代企业要解决的薪酬制度应包括如下问j题:薪酬设计新结构；与薪酬体系相关的企业管理制度设计；不同职、岗位浮动工资的设计；绩效评估与经营者年薪制；以及全面动态薪酬的支付与管理等。 HR专家认为，企业的奖金制度改革方案未达到预期的效果，通常是基于以下原因:工作分析做得不够完善，未能给薪酬制度的制订提供依据，直接导致在薪酬分配上的不合理性;绩效考核制度不完善;没有针对不同岗位制订不同的考核标准，使员工和评判者均没有对照标准;考核方式不统一。未对考核方式作统一规定，有的班组根据主观印象对员工的工作作评判，有的班组是根据工作数量的统计作评判;薪酬制度不完善。未能真实体现按“劳”分配这一原则，未能针对青年、中年职工和老职工的不同特点和实际情况，施以薪酬福利政策的组合，因而各个年龄层次的员工对此奖金方案均有意见;政策宣传相关措施不到位，出台政策比较匆忙，调研工作不仔细，先期的宣导工作未很好实施，因而政策未取得员工的一致认同，以致政策出台后员工不理解、不支持。 一些专家建议，应从以下几个方面改进企业的薪酬方案：进行不同岗位的工作分析：分析各岗位的工作内容、劳动强度、工作责任、所需专业知识和专业技能、文化知识水平、工作经验要求等，合理测评各岗位的工作负荷，据此制定不同的奖金系数;完善绩效考核制度;以及完善薪酬制度。 建立和完善企业人力资源考核制度 建立和完善企业人力资源考核制度，使企业人力资源管理长期处于一种科学化、规范化和量化的考核监督之下，是大型企业不断改革、完善和创新现行企业人力资源管理体制，并发现和选拔优秀人才以及合理使用人才，提高人才使用效率的一项基本的和关键的制度。 企业人力资源考核制度是企业人力资源管理工作的重要环节。企业人力资源考核制度实质上是通过对企业里人力资源的个体为企业付出的劳动的价值判定，在日常考核的量化指标基础上给予客观公正的评价，为合理奖惩提供充分的依据，从而在企业内部建立“奖勤罚懒，提倡风险，鼓励创新”的良好工作作风和行为标准。而人才考核应兼顾全面系统性、权威性和公平性等原则。 
与其他产业和行业相比，软件企业的人力资源考核制度和办法具有明显的行业特征。据中资信公司HR经理邱女士介绍，在国内即使是规模较小的软件企业，也会“自然”形成考核机制。据分析，这是由于软件企业自身人才特点决定的。由于组成软件企业人才队伍的人员基本由三种构成：技术类、市场营销型和行政及后勤管理型。三者因其在软件企业业务流程中扮演不同的角色和处于不同的权重地位，而采用不同考核方式。 由于负责软件技术研发和产品开发的技术人力资源大多数处于即时工作状态，其日常工作实效的考核大多不具参考意义；故而技术人员的考核一般结合工作流程和项目进度来进行。大多数软件企业，在技术人员的薪酬和福利标准也与项目实施关联较大。而市场营销型人员的考核多采用严格的绩效管理和日常管理；尤其是前者。据介绍，由于最近两年来，产业处于需求低迷的状态，盗版和市场垄断的情况日剧，产品型软件企业的市场压力增大，对市场营销人员的考核频度和力度也相应加大。以往是每季度和每半年考核业绩，如今则逐渐过渡为每月考核。所以，软件企业营销人员的流动率较大，也是软件界人士所唯一认可的人员流动。 此外，行政、人力资源管理以及后勤人员也是软件企业不可缺少的人才因素。并且，由于在软件企业内部的一些行政事务的区分度较低，其工作角色的贡献也不如主力营销人员和开发人员表现明显，所以他们的薪酬待遇与IT产业和软件企业往往并不匹配。也由于这个原因，软件企业对行政事务人员往往采用严格的考勤制度，但由于其他行业的薪资水平以及福利待遇水平也往往低于软件行业，加之软件行业内部对此类人才需求不突出，基于薪资水平的流动往往发生不多。 |
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