| 出版日期：2002-03-10 总期号：181 本年期号：03 |
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考证软件企业的培训机制
尽管IT行业及IT从业人员是目前最为稳定和较高的收入群体，但较高的教育背景和文化素养往往推动他们努力不懈地追求更高的理想:即社会学中的“自我实现”。 多数高技术企业的IT从业人员认为希望公司提供提高技能方面的支持。 
事实表明，以人的因素为核心生产力的软件企业对于软件人才的培训机制和职业教育与职业生涯的规划极为重要。 增强凝聚力的企业内部培训 一般来说，软件企业的培训机制包括以下几方面：新员工的职前培训、技术型员工经常性技术和业务培训、职能部门的各种业务培训等。 以国内最大的IT产品及服务企业联想公司为例，联想常年保持向员工提供全面的职业培训和进行职业生涯规划。联想的中高层人员绝大多数都是自己培养出来的精英。其人员流动率也一直保持较低水平。 据联想有关人士介绍，联想将人才的培养看作为重要使命之一，联想明确提出“为员工创造发展空间，提升员工价值，提高工作生活质量”。 目前联想为每一个新员工指定一名指导人，一般是直线经理或部门资深员工，为新员工提供个性化的指导。新员工到岗后联想能够提供的培训包括：从公司级培训到部门级培训，从岗前培训、入职培训、职业技能培训、专业技能培训、管理培训，到各级干部培训等。此外，联想作为国内第一带来了广泛的合作资源，员工因此有很多与国际厂商的交流式培训，可以随时跟踪掌握专业领域的最新技术。在2001财年，联想的每个正式员工脱岗培训的时间均不低于40小时。 除了培训，联想还提供内部轮换岗位的机会。尤其是针对从学生到职业工作者转变的新进员工，联想鼓励员工间的交流和沟通。但是如果工作一段时间后确实感觉不适岗的话，并适当提供进行部门内或部门间调岗。此外，当一名员工在同一个岗位工作了两年后，为了保证员工在联想得到更大的发展空间，公司还推行轮岗制度和关键岗位的竞聘制度，让员工在多个岗位工作，多方面发展自己的工作能力。 此外，联想为自己的员工提供职业生涯规划。在联想工作几年后，员工可根据个人的职业兴趣与专长选择行政升迁和专业发展两条道路。2000年以来，联想在完善行政发展序列的基础上，建立了专业发展序列（联想自己的技术职称体系），为各类专业技术人才提供更多的选择机会和发展空间，更有利于员工职业生涯设计。目前，联想已经推出了研发、工程、技术支持等几个技术职称序列，研发副总工程师的待遇相当于联想集团副总裁的待遇。联想行政部门将在2002年推出管理序列和市场序列两个成熟的职称体系。 据调查，目前最受IT人士欢迎的大管理培训课程包括：高效培训、时间管理培训、团队精神培训、营销技巧培训、客户服务技巧培训、沟通技巧培训、项目管理培训、薪酬设计培训、领导艺术情景培训及战略性人力资源管理培训等。 
通过内部教育培训提升员工价值 而与技术相关的市场序列所包括的各种培训就更是多不胜数。 与以往单纯和无规律的外语热，计算机热不同，近期的IT职业培训呈现全方位出击的态势。 外部培训，他山之石以攻玉 印度在全球软件市场成绩斐然，成功的秘密就在于：印度产业化的IT职业教育培养了大批一线技术工人。 而代表印度软件人才培养和产品开发最高水平的印度乃至全球最大的IT培训机构的入学门槛并不高？具有高中或同等学历都可申请，但是否录取要看天赋；NIIT的毕业生很抢手，每10分钟就有一个毕业生找到相当好的IT工作。 专家认为，中国软件产业目前最缺乏的，正是NIIT所擅长培养和造就的“具有实际工作能力、和国际接轨的实用IT人才”。 国内许多IT行业人才都不愿意进行基础性工作，而瞄准更高层次的“系统分析师”。相对高新技术研发和系统规划人才，基础型软件人才匮乏，极大制约了中国软件业发展。 北大青鸟培训专家杨明认为：“软件已成为一种大众化的消费工业品，软件的生产已经从专家的实验室开发过渡为一种现代化工业流水线生产，讲究分工与协作，讲究质量与效率。实现软件的工业化生产需要大量的软件人才的支持，不仅要具有博士、硕士学历的高级开发人才，还必须要拥有大批从事基础编程的程序员。软件的‘小作坊’发展首先要解决人力问题，优秀的高级开发人才固然重要，但软件开发工业的分工协作，使得软件企业发展同样需要相当数量训练有素、编码规范标准的基础性软件人才。” 这位培训专家说“目前国内市场上的计算机培训大致可分为三类：一类是名目繁多的电脑培训，提供计算机基础应用培训，这类培训技术层面低，不可能形成培训品牌。一类是培训服务代理商，例如银河，本身作为许多IT厂商授权的认证培训考试中心，他们提供诸如微软、CISCO、ORACLE等认证的考试培训，但这样的培训一般都是各个IT厂商自身产品的单项技术培训，没有形成完整系统的IT培训体系，而且收费高昂。还有一类IT培训机构，拥有自身的技术和品牌，像北大青鸟APTECH计算机培训在全国推出的ACCP软件工程师认证，还有华为推出的网络工程师认证等。” 北大青鸟的培训，引进了软件王国-印度的先进IT教育管理经验，强强联合，课程涵盖了当前IT企业所流行使用的各类软件开发技术，因其实用性强很受学员的欢迎。 培训从产业抓起 中国软件产业的发展是以产业化方式实现突破的。软件人才的培养也必须通过产业化方式，由上而下地抓起。值得庆幸的是，一直保持对信息产业重视的我国政府已经看到了专业人才培训的重要性和紧迫性。 2001年10月21日中国国家主席江泽民在APEC会议上宣布，中国政府与一些国际知名信息技术企业和教育机构共同开发了一项包括培训信息技术专业人才、普及网络知识、以及建立人力资源能力建设论坛三方面的内容的人力资源能力建设项目。这个项目的网上培训平台，将在未来三年为亚太经合组织成员免费培训1500网络技术高级人才。 该项目中，中国政府将出资200万美元在上海设立“亚太经合组织金融与发展项目”，旨在着重加强亚太经合组织在金融领域人才培养，提高各成员实现经济持续增长的能力。 他认为，人力资源是最可宝贵的资源，加强人力资源能力建设，既是长远的考虑，又是现实的需要。人力资源开发已成为亚太经合组织合作的核心内容之一，是各成员间共识最广泛、合作基础最好的领域。而加强以人力资源能力建设为核心的经济技术合作，使之与贸易投资自由化平衡发展，是实现APEC目标的一条有效途径。 “毛坯”软件人 激烈的人才竞争如同一场看不见硝烟的战场。美国、日本、欧盟、印度等信息发达国家，都在出台各种优惠政策吸引和发掘发展中国家的程序员资源。全球性的需求紧缺，而具有职业素质和能力的软件人才（程序员）更成为全世界软件企业争夺的目标。 那么，什么是人才，如何培养人才，这成了当务之急。 传统的大学教育和专业教育，能够培养出大批人才。但这些人才是否就是企业所迫切需要的人才呢？用人力资源专家李轶先生的话来说：在企业里面，按照人力资源的说法，把人可以分成三个境界——大学刚毕业、刚招进公司的、统称为人“材”，学校的教育只是负责加工成好的“毛坯”。企业所需要的人才，可以通过各种途径、各种手段来评测、培养和鉴别。包括很多公司制订的加速成长的培训方案、就是使人“材”变成人“才”。而现在各大企业，包括全球都在竞争的，是由人才转化成的人“财”，也就是能够为企业带来钱、带未最终经济效益的第三类人才。 对于个人而言，在这竞争激烈的千军万马之中你究竟属于哪一类？这个坐标轴是有横、纵向之分的，被动的企业培训、工作阅历是一部分，而主动的个人探索则是另一部分。 如何才能保持自己不变的竞争优势、不断稳固自己的地位？这成了一代软件人永远追逐的焦点和心头永远的痛。 认证造就核心软件人 认证培训是热点。原因是大学的教育不能培养直接使用的人才，技术变化太快,使得学校教育根本无法追得上时代发展步伐。对于这个脱节的问题，清华大学计算机科学与技术系教授、博士生导师、2000年中国十大杰出人物吴建平教授很无奈地作了这样的回答：“我们讲IT人才，主要是从企业角度讲人才的需求和人才开发。我是学校教授、我们是在培养毛坯。虽然我们希望在培养方面能够做得更好，力图让人才出了校门后尽可能脱离毛坯的形象，但是总体来说还是毛坯。后续的培训需要其他企业、其他IT行业更多有经验的人才培训机构和专家，包括在一线工作的IT高层技术人员和管理人员，也要不断地培养。”而真正实际中的企业，除了一部分大型企业具有这种实力和能力外，大部分都由于太多因素的制约（例如规模、财力、人才、时间等等），很难进行规模性的专项培训，所以很大程度上，这种人才的发展和培养、某项专业素质的培训和认证被推向社会和个人。 此种态势下，针对各种语言、技术、产品的培训如雨后春笋般地出现了。比较而言。职业考试与认证属于短线操作。它更多的受到人才市场及当前流行技术的影响。 考问认证的职业价值 但社会上的种种培训、认证究竟起到了多大的作用？这一点还有待考察。当前较为流行的观点是：对于一个开发人员而言，如果能在其所从事的领域获得认证，无疑对其自身事业的发展会大有裨益。 需要看到的是，所有这些开办认证的IT公司，在其所认证的技术范畴都是全球公认的权威，而所有这些考试认征的内容，也都是一些被广泛使用的行业标准，尽管其核心技术也许会由一两家公司所垄断。因此可以认为，虽然这些考试认证大多是由某个商业性的计算机公司开办的，然而其权威性却不容置疑，尤其国外的认证考试有很强的针对性和实用性。这一切是国内的众多计算机考试所不能比拟的。应该说，认证本身也是个人能力的一种体现，至少它说明了在所认证范畴之内，认证者已积累了相当的专业知识和实际能力。 对于企业来说，认证是进行系统全面学习的好方法，对于一项技术，可能只精通一个方面，而又可能有不少的错误认识，通过考试可以检验一下，也能够扩充知识面。 
常见的技术培训类别 虽然国外软件商搞认证的目的是为了扩大其软件的市场份额，但是对程序员来说，持有相应的认证，对提高自己的技术水平和工资收入都有好处。一些公司对认证过的员工不论是从软件开发的等级，还是工资待遇上都有区别，公司并鼓励员工积极参加各种考试和资格认证。认征通过后，公司给予其一次性奖励和适当地提升工资。所以许多软件企业的员工非常看重是否具有参加认证和其他培训的机会。 沈阳东软的人力资源部主管张笑南认为：对于类似微软、Oracle、C1sco这样大公司的培训，东软是比较看重的。对于社会上同时存在的一些小公司的培训班则不是很看好，也并不认为拿到该类证书就有什么说服力。在同等条件下，东软将对持有微软等公司培训证书的程序员优先考虑。从东软招聘的程序员情况来看，的确相当部分取得了各种培训证书的职员要比没有取得证书者在技能表现上更为出色。特别是那些获得了高级证书的程序员，他们所发挥出来的骨干作用比较明显。当然，从公司角度来说，东软鼓励并支持员工能够进行技术培训，考取各种证书，但也不会采用行政手段来刺激或强制，一切依据东软员工自身工作岗位或自身的需求。 而金山公司则有所不同。他们并不鼓励自己的职员去考各种证书，但鼓励并经常性组织相关的专业培训，在知识上不断更新以适应发展。从目前的情况来看，社会办班质量参差不齐，而又的确存在急功近利的现象。一些社会型培训机构更把经济利益放到了首位。在金山，衡量一个人的价值主要是看他的工作业绩，而非拥有多少证书；如果能力与证书标志的能力并不匹配，甚至有所偏离，再多的证书意义也不大。 软件企业到底需要什么样的人才？北大方正电子有限公司技术研究院行政人力资源总监杨德顺先生进行了深刻的分析，并具有相当程度的代表性：从企业的角度来说，到底需要什么样的人才？首先要明确这个问题，再去谈怎样培养人才。像方正这样的企业，需求三类人才：第一类第一个层次的是熟练程序员，即软件蓝领。掌握一两种开发工具，同时又掌握很好的编程技术，他们是熟练工人。第二个层次是技术专家。他们解技术问题并设计软硬件系统的体系架构。第二类，则是既懂得怎么用技术制造用户满意的产品，又能够对用户的需求，对市场非常敏感，能够利用技术为公司为社会创造效益的人才。第三类非常是技术加管理型的经理型人才，这类人才也是企业最需要的。“ 从这个角度来讲，软件人才的培养，是个长期的过程。并不是单独靠高等院校或者短暂的职业培训就能够一蹴而就的。软件人才的培养和职业生涯的规划，需要把二者结合起来，并由社会各界包括高等院校、培训机构和软件企业多方面多层次合作解决。 |
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